Bonus werknemers: hoe maak je als werkgever een goede bonusregeling?

De bonus is een mooie stimulans voor werknemers die je als werkgever kunt inzetten. Maar het is wel oppassen geblazen. De bonusregeling kan risico’s met zich meebrengen als deze niet juist op papier is gezet. Als werkgever krijg je vervolgens met de vraag te maken: heeft de werknemer recht op de bonus en hoe hoog is die bonus? Die discussie wil je uiteraard niet met jouw werknemers.

In dit artikel bespreken we hoe je als werkgever een goede bonusregeling kunt opstellen. Ook komen daarbij een aantal belangrijke valkuilen aan bod die veel voorkomen bij bonusregelingen.

Hoe maak je een goede bonusregeling?

Bepaal de prestaties van de bonusregeling

Een bonus is een variabele beloning gekoppeld aan bepaalde prestaties. Dit kunnen zijn: de prestaties van de organisatie, de prestaties van een individuele werknemer of een combinatie van beiden. Gebruik dus geen standaard bonusregeling, maar stem de bonusregeling af op de organisatie en de functie van de werknemers. Omschrijf zo duidelijk mogelijk de prestaties die behaald moeten worden, laat geen ruimte voor andere interpretaties en zorg ervoor dat achteraf nagegaan kan worden of die prestaties behaald zijn.

Bonusregeling en subjectieve criteria

Pas bij het bepalen van de prestatie op met subjectieve criteria, zoals het verbinden van een positieve beoordeling aan de toekenning van de bonus. Kies je hier toch voor, zorg dan dat je ieder jaar een vast beoordelingsmoment hebt. Geen beoordeling geven en vervolgens geen bonus toekennen is in strijd met het goed werkgeverschap zoals vastgelegd in artikel 7:611 BW vonnis Rechtbank Amsterdam 6 september 2016.

Discretionaire bevoegdheid bonusregeling

In veel bonusregelingen zien wij verder een discretionaire bevoegdheid (vrijheid om naar eigen inzicht beslissing te nemen) opgenomen op basis waarvan de werkgever kan besluiten om geen of een lagere bonus toe te kennen aan de werknemer. Het is goed dit op te nemen, maar de werkgever moet er rekening mee houden dat die discretionaire bevoegdheid om de bonus te matigen niet zonder meer ingezet kan worden. Het is vaste rechtspraak dat die bevoegdheid om de bonus vast te stellen is onderworpen aan het goed werkgeverschap. Zo volgt uit de rechtspraak arrest Hof Amsterdam 18 januari 2022, dat het goed werkgeverschap met zich meebrengt dat de werkgever inzichtelijk moet maken op welke manier de discretionaire bevoegdheid wordt uitgeoefend. Als dat niet duidelijk is, mag de werkgever niet matigen. Leg dus uit onder welke omstandigheden er gematigd kan worden.

Uitdiensttreding werknemer en bonusregeling

Een ander belangrijk aandachtspunt bij de bonusregeling is dat de werkgever kan opnemen dat de werknemer in dienst moet zijn om recht te hebben op de bonus. Treedt een werknemer halverwege het jaar uit dienst, bestaat geen recht op een bonus. Ook kan gekozen worden voor een pro rata aanspraak op de bonus als de werknemer halverwege het jaar uit dienst treedt. Het is verstandig dit schriftelijk overeen te komen, des te meer als de bonus afhankelijk is van een behaalde omzet die pas aan het einde van het jaar wordt bepaald.

Pas op met ontstaan verworven recht bij bonusregeling

Heeft een werknemer jaar in jaar uit een bonus ontvangen en besluit de werkgever op enig moment geen bonus toe te kennen? De werknemer kan stellen dat sprake is van een verworven recht. Namelijk dat de bonus ieder jaar is toegekend en daardoor onderdeel uit is gaan maken van het vaste loon. Dit risico doet zich met name voor als er geen duidelijke afspraken zijn over de toekenning van de bonus. Het advies voor werkgevers is dan ook om bij iedere bonusuitkering duidelijk aan te geven dat het een variabele beloning betreft en geen verworven recht.

Bonusregeling bij zieke werknemers

Tijdens ziekte heeft een werknemer recht op ten minste 70% van het loon gedurende 104 weken. Maar hoe zit dit met de bonus? Dit is tenslotte een variabele bonus die (soms) afhankelijk is van de prestaties van de werknemer. Een werknemer kan tijdens ziekte ook recht hebben op de bonus als deze afhankelijk is van prestaties, zolang aannemelijk is dat de werknemer de prestaties behaald zou hebben als hij niet ziek was geweest. Een afspraak in de bonusregeling dat de werknemer geen bonus krijgt als hij ziek is, is niet mogelijk. De loondoorbetalingsplicht tijdens ziekte, is dwingend recht (daarvan kan niet contractueel worden afgeweken).

Advocaat te Rotterdam nodig voor opstellen bonusregeling?

Kortom, gebruik geen standaard bonusregeling. Stem de bonusregeling voor jouw werknemers af op de organisatie en de functie van de werknemer. Kies voor duidelijke prestaties en geef jezelf als werkgever een duidelijk afgebakende discretionaire bevoegdheid.

Hulp nodig bij het opstellen van een bonusregeling of heb je te maken met een conflict over de toekenning van een bonus? Neem contact op met Lisa Kloot van LVH Advocaten. Zij is arbeidsrechtadvocaat en helpt u graag bij alle arbeidsrechtelijke aangelegenheden.