Nieuwe regels rondom loonstransparantie

Nieuwe regels rondom loonstransparantie op komst

EU-richtlijn loontransparantie en de loonkloof blijven een hardnekkig fenomeen. Ondanks bestaande wetgeving die gelijke beloning voorschrijft, blijkt uit CBS-cijfers dat vrouwen gemiddeld nog altijd 10,3% minder verdienen dan mannen voor gelijkwaardig werk. Daarom heeft de Europese wetgever niet stilgezeten: op 26 maart 2025 publiceerde de Nederlandse regering een conceptwetsvoorstel ter implementatie van de Europese Richtlijn Loontransparantie (EU) 2023/970. Deze nieuwe regels brengen ingrijpende veranderingen voor werkgevers met zich mee.

Nederland had de richtlijn uiterlijk op 7 juni 2026 moeten implementeren. De implementatie is echter uitgesteld. Op 15 september 2025 meldde de Informele Raad Werkgelegenheid en Sociaal Beleid dat Nederland meer tijd nodig heeft voor het invoeren van de EU-richtlijn loontransparantie. Daarom is de streefdatum voor inwerkingtreding nu uiterlijk 1 januari 2027. De Europese Richtlijn geldt echter dus al op 7 juni 2026 en werknemers kunnen vanaf die datum rechtstreeks een beroep doen op deze richtlijn. Tijd dus om uw beloningsbeleid onder de loep te nemen, ook in het kader van aantrekkelijk werkgeverschap.

Voor welke (grote) werkgever gaan de nieuwe regels gelden?

De richtlijn en de daarin opgenomen rapportageplicht geldt in eerste instantie voor werkgevers  met 100 of meer werknemers. De richtlijn bevat echter ook een informatieplicht van werkgevers met meer dan 50 werknemers (zie punt 3 hieronder).

Wanneer is sprake van 100 of meer werknemers?

Voor de toepassing van de Richtlijn en de aankomende Nederlandse implementatiewetgeving is bepalend of een onderneming “in de regel” ten minste 100 werknemers in Nederland heeft. Dit criterium sluit aan bij bestaande wettelijke bepalingen, zoals artikel 2:153 lid 2 sub c BW en artikel 2:263 lid 2 sub c BW (structuurregeling). Het gaat om het gemiddelde aantal werknemers over een boekjaar. Zowel voltijd- als deeltijdwerknemers tellen mee, evenals uitzendkrachten die feitelijk werkzaam zijn binnen de onderneming. Werknemers die in het buitenland werkzaam zijn, tellen niet mee voor deze drempel.

EU-richtlijn loontransparantie en de loonkloof in Nederland: wat verandert er?

Onze regering kiest voor een ‘zuivere implementatie’ van de Europese richtlijn. Dat betekent: geen strengere nationale regels dan strikt noodzakelijk. Toch zijn de gevolgen aanzienlijk. De belangrijkste wijzigingen op een rij:

1. Objectieve en genderneutrale loonstructuren
   Werkgevers worden verplicht om loonstructuren te hanteren die gebaseerd zijn op objectieve, genderneutrale criteria zoals vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden. Deze criteria moeten helder zijn vastgelegd, bijvoorbeeld in een cao of functiewaarderingssysteem.
2. Transparantie vóór indiensttreding
   Sollicitanten moeten vooraf duidelijkheid krijgen over het aanvangssalaris of de bandbreedte daarvan, gebaseerd op objectieve criteria. Werkgevers mogen niet meer vragen naar het huidige of vorige salaris van een sollicitant, juist om een herhaling van loonverschillen te voorkomen. Uiteraard mag een sollicitant zijn of haar salarisgeschiedenis wel uit eigen beweging delen.
3. Loontransparantie binnen de organisatie
   Voor organisaties met minimaal 50 werknemers geldt dat werknemers het recht krijgen om schriftelijk informatie op te vragen over hun eigen loon én het gemiddelde loon van collega’s in vergelijkbare functies. Houdt de werkgever zich niet aan deze transparantieverplichtingen, dan draait de bewijslast bij een claim wegens ongelijke beloning om: de werkgever moet dan aantonen dat géén verboden onderscheid is gemaakt.
4. Rapportageverplichtingen voor grotere werkgevers
   Werkgevers met 100 of meer werknemers moeten periodiek rapporteren over loonverschillen tussen mannen en vrouwen, inclusief bonussen. Deze rapportages worden deels openbaar gemaakt via een landelijke website. De frequentie van rapporteren verschilt per omvang van de organisatie. Zie hieronder:

5. Verplichte loonevaluatie bij verschillen
   Blijkt uit de rapportage dat er ongerechtvaardigde loonverschillen zijn, dan moet de werkgever – samen met de ondernemingsraad – binnen redelijke termijn maatregelen nemen. Bij verschillen van 5% of meer die na zes maanden nog bestaan, volgt een verplichte loonevaluatie met analyse, plan van aanpak en evaluatie van eerdere maatregelen. De ondernemingsraad moet instemmen met dit plan.
6. Rol van de ondernemingsraad
   De ondernemingsraad krijgt een centrale rol in het waarborgen van gelijke beloning en het toezicht op de naleving van de nieuwe verplichtingen. Denk aan het instemmingsrecht bij het beloningsbeleid, het mede oplossen van ongerechtvaardigde verschillen en het beoordelen van de loonrapportages. In cao-situaties kunnen vakbonden deze taken overnemen, mits de cao daarin voorziet.

Praktische tips en voorbereiding

Het is verstandig om nu al in actie te komen:

• Breng het aantal werknemers in kaart: Bereken het gemiddelde aantal werknemers over het boekjaar, inclusief parttimers en uitzendkrachten.
• Documenteer functiesystematiek: Leg functieomschrijvingen en gelijkwaardige functies goed vast.
• Analyseer beloningsstructuren: Onderzoek of er onverklaarbare loonverschillen bestaan en stel objectieve beloningscriteria.
• Implementeer rapportagesystemen: Zorg voor systemen waarmee eenvoudig periodiek kan worden gerapporteerd over beloningsverschillen.
• Betrek de OR tijdig: Bespreek de huidige loonstructuren en de objectieve criteria.
• Evalueer regelmatig: Voer interne audits uit en stel verbeterplannen op waar nodig.
• Informeer en train de afdeling HR en management: Zorg dat verantwoordelijken op de hoogte zijn van de verplichtingen en weten hoe zij vragen van werknemers moeten beantwoorden.
• Communiceer met werknemers: Informeer werknemers tijdig over hun rechten en de wijze waarop gelijke beloning wordt gewaarborgd

Conclusie

Voor ondernemingen met in de regel 100 of meer werknemers in Nederland is het essentieel om tijdig te anticiperen op de Richtlijn loontransparantie. Door tijdig te anticiperen op de EU- richtlijn loonstransparantie en de loonkloof in Nederland, kunnen grote werkgevers risico’s beperken (denk aan claims wegens achterstallig loon) en voldoen aan de toekomstige wetgeving. Heeft u vragen over het aanpassen van uw beloningsbeleid naar aanleiding van de Richtlijn loontransparantie? Neem gerust contact op met LVH Advocaten. Wij denken graag met u mee.