Op overtreding van voorschriften in de arbeidsovereenkomst is vaak een boete gesteld. Het bekendste voorbeeld is de boete die aan een concurrentiebeding is verbonden. Ook op overtreding van een geheimhoudingsbeding, een verbod van nevenactiviteiten of een relatiebeding kunnen boetes zijn gezet. Zijn boetebedingen in de arbeidsovereenkomst geldig? Kan een werkgever dergelijke boetes daadwerkelijk opeisen? Of worden deze veelal gematigd door de rechter?
Geldigheidsvereisten
Een boetebeding moet in de eerste plaats schriftelijk zijn overeengekomen. Dat kan bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst maar ook in het bedrijfsreglement of het personeelshandboek. In elk geval moet duidelijk zijn op overtreding van welke bepalingen het boetebeding is gesteld. Ook het bedrag van de boete moet in het boetebeding zijn vermeld.
Voor boetebedingen die betrekking hebben op andere zaken dan concurrentiebedingen schrijft de wet verder voor dat de boete niet tot “persoonlijk voordeel van de werkgever” mag strekken. Daarnaast stelt de wet het maximale boetebedrag per week op het loon voor een halve dag. Deze laatste twee beperkingen gelden alleen als de werknemer het minimumloon verdient. Voor alle andere werknemers mag het boete beding afwijken op deze punten: de boete kan dus wel direct aan de werkgever ten goede komen en kan aanzienlijk meer bedragen dan het maximum per dag. Zulke afwijkingen van de standaardregeling in de wet moeten dan wel schriftelijk in het boetebeding worden opgenomen.
Opeisbaar?
In de praktijk blijkt dat veel werknemers (te) makkelijk over boetebedingen denken. Zij gaan er van uit dat boetes pas opeisbaar zijn als de rechter er aan te pas is gekomen. De werkgever heeft door het enkele overtreden van een verbod in de arbeidsovereenkomst waar een boete op staat weliswaar nog geen uitvoerbaar vonnis in handen, maar de boete wordt wel reeds verbeurd. Een waarschuwing vooraf is geen vereiste voor de opeisbaarheid.
Als het onderliggende beding geldig is en overtreding van het beding wordt bewezen, is de boete in beginsel verbeurd. De vraag is dan alleen nog of er aanleiding is om de boete te matigen.
Matiging?
Boetes in arbeidsovereenkomsten zijn soms extreem hoog. Per overtreding van het concurrentiebeding verbeurt een werknemer bijvoorbeeld EUR 5.000 en daarna EUR 1.000 voor elke dag dat de overtreding voortduurt. Voor de meeste werknemers zijn dergelijke boetes al snel niet meer te behappen. In procedures gaat het echter geregeld om boetes die door de werkgever worden gevorderd met een beloop van tienduizenden euro’s. Als de rechter vaststelt dat de verbodsbepaling is overtreden, zal hij in beginsel de overeengekomen boete opleggen tenzij dat in de gegeven omstandigheden tot een evident onredelijke uitkomst zou leiden. Volgens de Hoge Raad moeten rechters terughoudend zijn met matiging en mag er alleen gematigd worden als “de billijkheid dit klaarblijkelijk eist”. In de praktijk worden veel boetes uiteindelijk gematigd, maar ook dan kunnen er nog aanzienlijke bedragen overblijven. Daarnaast komt het ook voor dat een rechter de boete niet matigt. Bijvoorbeeld omdat de werknemer wist dat hij het beding heeft overtreden en ondanks waarschuwing van de ex-werkgever de concurrerende activiteiten niet heeft gestaakt. In dergelijke gevallen kan de boete flink oplopen.
Tips voor werkgever en werknemers
voor werkgevers:
- verbind een boete aan verbodsbepalingen in de arbeidsovereenkomst
- neem niet in het boetebeding op dat de boete “niet voor matiging vatbaar” is: dit is in strijd met de wet en in enkele zaken was dat voor de rechter aanleiding om het gehele boetebeding ongeldig te achten
- waarschuw de werknemer voorafgaand of bij overtreding. Weliswaar is dit geen vereiste voor het verbeuren van een boete, maar in uitspraken wordt het feit dat de werknemer gewaarschuwd was regelmatig succesvol ingezet als argument om niet tot matiging van de boete over te gaan.
voor werknemers:
- neem een boetebeding serieus
- staak na een waarschuwing de verboden activiteiten, tenzij je zeer gegronde redenen hebt te verwachten dat het beding ongeldig zal blijken te zijn. Raadpleeg bij twijfel eerst een deskundige.
Informatie
Indien u nadere informatie wenst naar aanleiding van dit artikel, dan kunt u contact opnemen met ons kantoor op nummer 010 – 209 27 77 of via info@lvh-advocaten.nl.
