Tijdens de eerste twee jaar van de ziekte geldt het wettelijke opzegverbod. De arbeidsovereenkomst kan in die periode principe niet worden opgezegd, zelfs niet als er een ontslagvergunning van het UWV is. Ontslag tijdens ziekte is echter in sommige gevallen wel mogelijk. Er zijn verschillende situaties waarin er ondanks de ziekte toch een einde kan komen aan het dienstverband. Een checklist.
Checklist
- Is er een dringende reden voor ontslag op staande voet?
Als er een geldige reden is voor ontslag op staande voet, is dit altijd mogelijk, ook tijdens ziekte.
- Is de ontslagvergunning aangevraagd en door het UWV WERKbedrijf ontvangen voordat de werknemer zich heeft ziek gemeld?
In dat geval staat de ziekte niet aan opzegging in de weg. Het is dan ook goed de ontslagaanvraag in te dienen voordat het gesprek met de werknemer wordt aangegaan.
- Is het ontslag onderdeel van een reorganisatie?
Vanaf 1 juli 2015 is het ontslagrecht veranderd en geldt het opzegverbod ook in geval van beëindiging wegens reorganisatie. Het is in dat geval niet mogelijk een verzoek tot ontbinding in te dienen bij de kantonrechter. Zolang de werknemer ziek is kan de arbeidsovereenkomst niet worden beëindigd wegens reorganisatie.
- Zijn er andere geldige redenen voor ontslag?
Indien een andere grond voor beëindiging zich voordoet, bijvoorbeeld disfunctioneren, verstoorde arbeidsrelatie of verwijtbaar handelen, kan om ontbinding worden verzocht bij de kantonrechter. Als de werkgever hiertoe wil overgaan moet hij deze reden voor de ontbinding wel kunnen aantonen, anders wordt de kans erg klein dat de rechter de ontbinding zal uitspreken. Daarnaast mag de grond voor beëindiging geen enkel verband houden met de ziekte van de werknemer.
- Worden de werkzaamheden van de onderneming beëindigd?
In deze gevallen kan de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer na het krijgen van een ontslagvergunning van het UWV WERKbedrijf worden opgezegd.
- Werkt de zieke werknemer niet mee met de re-integratie?
Als de werknemer passende werkzaamheden weigert, redelijke instructies van de werkgever of bedrijfsarts in het kader van de re-integratie niet opvolgt of niet mee wil werken aan het opstellen, evalueren of bijstellen van het plan van aanpak, dan kan dit onder de ontslaggrond verwijtbaar handelen van de werknemer vallen. Indien een loonsanctie is opgelegd en de werknemer blijft weigeren mee te werken, dan is het mogelijk een verzoek tot ontbinding in te dienen bij de kantonrechter.
Ontbinding
Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren eindigen. Er dient altijd een grond voor ontslag aanwezig te zijn:
a) bedrijfseconomisch ontslag
b) ontslag van een werknemer die langer dan twee jaar arbeidsongeschikt is
c) regelmatig ziekteverzuim dat onaanvaardbare gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering
d) disfunctioneren
e) verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer
f) werkweigering op grond van een ernstig gewetensbezwaar
g) verstoorde arbeidsrelatie
h) andere omstandigheden die maken dat de arbeidsovereenkomst niet in stand kan blijven.
Indien een werknemer niet instemt met een opzegging, kan de werkgever in geval van grond a) en b) de arbeidsovereenkomst opzeggen na verkregen opzegging van het UWV WERKbedrijf. Indien een van de andere gronden zich voordoet, kan de kantonrechter op verzoek van een van de partijen de arbeidsovereenkomst ontbinden. In dit geval is er geen sprake van een opzegging.
In een ontbindingsprocedure zal de kantonrechter onderzoeken of er sprake is van ziekte en zo ja, of de gevraagde ontbinding verband houdt met de ziekte. Soms is er sprake van ernstig disfunctioneren of is de arbeidsverhouding zo verstoord geraakt dat het beter kan zijn als partijen ieder hun eigen weg gaan. Als de ziekmelding vooral een strategische beweging van de werknemer is geweest, dan zal de rechter daar in veel gevallen aan voorbij gaan.
Ontslag op staande voet
Ontslag op staande voet is een uiterste sanctie, die alleen gebruikt kan worden in geval van een door de werknemer gegeven dingende reden. Doet zo’n bijzondere situatie zich voor, dan kan ontslag op staande voet worden gegeven ondanks het feit dat de werknemer ziek is. Hierbij kan gedacht worden aan ernstig wangedrag van de werknemer, zoals bijvoorbeeld een diefstal die aan het licht komt tijdens de ziekte.
Wederzijds goedvinden
Zelfs indien werkgever en werknemer het erover eens zijn dat het dienstverband beter kan eindigen, dan kunnen zij nog niet zomaar een beëindigingsovereenkomst sluiten. Als een zieke werknemer “zonder deugdelijke gronden” instemt met de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst voordat de twee jaar ziekte zijn verstreken, pleegt hij namelijk een zogenoemde benadelingshandeling ten opzichte van de Ziektewet. Dit kan ertoe leiden dat de werknemer na het ontslag geen Ziektewetuitkering krijgt. Een andere vorm van beëindiging van het dienstverband is in zo’n situatie soms wel mogelijk. Ook indien de werknemer geen aanspraak wenst te maken op een Ziektewetuitkering, zal een beëindiging met wederzijds goedvinden wel mogelijk zijn. De werknemer komt – mits aan de overige vereisten voldaan – namelijk wel in aanmerking voor een Werkloosheidsuitkering.
Tot slot
Ontslag bij ziekte is vaak complex. In de praktijk zijn situaties nooit zo klip en klaar als in een checklist. Het kan nuttig zijn om te bekijken in hoeverre een situatie kan worden veranderd en of een beëindiging tot de mogelijkheden behoord.
Informatie
Indien u nadere informatie wenst naar aanleiding van dit artikel, dan kunt u contact opnemen met ons kantoor op nummer 010 – 209 27 77 of via info@lvh-advocaten.nl.
