De oproepkracht als flexibele schil; 6 aandachtspunten
Indien de behoefte aan personeel binnen uw onderneming sterk wisselt, kan een oproepovereenkomst uitkomst bieden. Met een oproepovereenkomst kan een flexibele schil van werknemers worden gevormd en kunnen werknemers telkens voor een wisselend aantal uren ingezet worden.
Er zijn verschillende oproepovereenkomsten, zoals een nul-urencontract en een min-max contract. Het gebruik van oproepovereenkomsten kent enkele juridische aandachtspunten.
1. Oproep- en opzegtermijn
De standaardregel is dat de werknemer minstens 4 dagen van tevoren moet oproepen voor werk, bijvoorbeeld per e-mail of WhatsApp-bericht. De opzegtermijn voor een nulurencontract is hetzelfde als de oproeptermijn: 4 dagen.
2. Minimum uitbetaling van 3 uur per oproep
Iedere keer dat u een werknemer oproept, moet u de werknemer minimaal 3 uur loon uitbetalen. Ook als hij maar 1 uur werkt.
3. Uitsluiten rechtsvermoeden van arbeidsomvang
De werknemer kan in principe een beroep doen op het wettelijk rechtsvermoeden van arbeidsomvang. Dit betekent dat het contract in uren automatisch overgaat in het aantal uren dat de werknemer de afgelopen 3 maanden gemiddeld gewerkt heeft. Dit rechtsvermoeden kunt u in de eerste 6 maanden van het contract uitsluiten.
4. Melding en hogere WW-premie
U bent als werkgever sinds kort verplicht op de loonstrook te melden dat het dienstverband een oproepovereenkomst is en u betaalt bovendien voor oproepkrachten een hogere WW-premie dan voor werknemers in vaste dienst.
5. Vaste arbeidsomvang
U moet uw medewerker die bij u in dienst is op basis van een oproepovereenkomst na iedere twaalf maanden een schriftelijk aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang. Bij de berekening van die twaalf maanden moet u de periode van inleen en/of rechtsvoorgangers meetellen.
Het schriftelijke aanbod voor de vaste arbeidsomvang moet ten minste gelijk zijn aan de gemiddelde omvang van de arbeid in die voorafgaande twaalf maanden. Het is aan de medewerker om daar binnen één maand op te reageren met een weigering of aanvaarding van het urenaanbod.
Heeft u het aanbod niet of te laat gedaan of kunt u niet bewijzen dat het gedane aanbod geweigerd is? Dan kan uw medewerker, ook na langere tijd, nog aanspraak maken op het loon dat daardoor vanaf die dertiende maand is misgelopen. De medewerker heeft dat verschil in uren dan niet gewerkt, maar heeft wel een loonvordering om op uw onderneming te verhalen.
6. Opgaveplicht bij onvoorspelbaar werkpatroon
Sinds 1 augustus jl. is de Wet Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden van kracht op grond van een Europese Richtlijn met dezelfde naam. Deze wet bepaalt dat bij een onvoorspelbaar werkpatroon de werkgever een referentieperiode (dagen en uren) moet afspreken waarbinnen de werknemer kan worden opgeroepen. Voldoet de werkgever hier niet aan of wordt de werknemer opgeroepen buiten de kaders, dan mag de werknemer de oproep weigeren.
Hulp nodig bij het opstellen van een oproepcontract?
Tot zover de belangrijkste Wilt u als ondernemer gebruik maken van oproepkrachten en heeft u hulp nodig bij het opstellen van een waterdicht contract? Neem contact op met Richard Ouwerling, advocaat Arbeidsrecht bij LVH Advocaten te Rotterdam voor meer informatie.
