Misbruik van alcohol of drugs kan tot grote problemen leiden op de werkvloer. Denk aan onveilige situaties, disfunctioneren en regelmatig en/of langdurige arbeidsongeschiktheid. De werkgever wil in zo’n situatie soms eenzijdig de arbeidsovereenkomst beëindigen. Wat zijn de mogelijkheden.
Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter?
Uiteraard is het afhankelijk van de omstandigheden van het geval, of er kan worden ontbonden.
Als er sprake is van een verslaving, dan wordt vaak op medische stukken aangenomen dat de werknemer arbeidsongeschikt is. De werkgever loopt dan tegen het opzegverbod (tijdens ziekte) aan. Sinds de invoering van de WWZ toetst de kantonrechter of de redenen voor beëindiging verband houden met het opzegverbod. Bij het kleinste verband met dit opzegverbod zal een ontbindingsverzoek (bijvoorbeeld op grond van primair verwijtbare gedragingen en subsidiair een verstoorde arbeidsverhouding) stranden.
Wanneer een werknemer zonder deugdelijke grond diens re-integratieverplichtingen niet naleeft, kan het opzegverbod echter terzijde worden geschoven. Dit kan natuurlijk bestaan uit het niet meewerken aan een plan van aanpak of geen gevolg geven aan de voorschriften van de Arboarts. Als de werknemer zich voor zijn verslaving te behandelen of zijn behandeling (zonder goede reden) voortijdig afbreekt, kwalificeert dat ook als schending van deze re-integratieverplichtingen. Indien bijvoorbeeld de (afkick)kliniek zou stellen dat de behandeling geen enkele nut meer heeft, omdat de werknemer steeds terugvalt in zijn verslaving, dan kan ook worden gedacht aan ontbinding.
Ontslag op staande voet als alternatief?
Dronkenschap of ander liederlijk gedrag (drugsgebruik) kan ook een dringende reden zijn voor ontslag op staande voet. Als het gedrag maar ernstig genoeg is, afgewogen tegen de persoonlijke omstandigheden van werkgever en werknemer, dan houdt in de meerderheid van de gevallen het ontslag op staande voet stand. De werkgever heeft bij een ontslag op staande voet niet te maken met een opzegverbod.
Wel moet vaak alsnog de transitievergoeding worden betaald.
Enerzijds is het vaste jurisprudentie van de Hoge Raad dat voor het aannemen van een ontslag op staande voet geen verwijtbaarheid vereist is. Bij een verslaving zal vaak geen verwijtbaarheid worden aangenomen, maar dit heeft dus geen invloed op de dringende reden. Anderzijds is er altijd een doekje voor het bloeden. Als er geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid (dus bij een verslaving) behoudt de werknemer zijn aanspraak op de transitievergoeding.
Een ontslag op staande voet gevolgd door het aanbieden van een vaststellingsovereenkomst met daarin de transitievergoeding kan dus een goed alternatief vormen voor een complexe en weinig kansrijke ontbindingsprocedure (met hoger beroep).
Informatie?
Hebt u vragen over dit onderwerp dan kunt u contact opnemen met Richard Ouwerling, advocaat gespecialiseerd in het arbeidsrecht.
Bijeenkomst 26 oktober 2023
Heeft u te maken met een verslaafde werknemer en wilt u meer weten of re-integratie, ontslag of een rechtsgeldig ADM-beleid? Neem dan deel aan de bijeenkomst “De verslaafde werknemer en arbeidsrechtelijke actualiteiten” van LVH Advocaten op 26 oktober a.s. Ook andere actuele arbeidsrechtelijke ontwikkelingen komen aan bod.
