Onder de Wet werk en zekerheid (WWZ) geldt per 1 juli 2015 als uitgangspunt dat de werkgever aan de werknemer bij een (onvrijwillige) beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst in beginsel een transitievergoeding is verschuldigd. De arbeidsovereenkomst dient ten minste twee jaar te hebben geduurd. De transitievergoeding is bedoeld ter compensatie van ontslag en om de werknemer in staat te stellen de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken. In uitzonderlijke gevallen maakt de werknemer naast de transitievergoeding aanspraak op een billijke vergoeding. Dit is onder meer het geval indien sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Transitievergoeding versus billijke vergoeding
Bij de berekening van de transitievergoeding wordt de mate van verwijtbaarheid van de werkgever niet meegewogen. De hoogte van de transitievergoeding is bovendien niet afhankelijk gesteld van de reden van beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dit is anders in het geval van de billijke vergoeding. Bij de berekening van de billijke vergoeding wordt de mate van verwijtbaarheid van de werkgever wel meegewogen. Met de mogelijkheid tot toekenning van een billijke vergoeding wordt voorkomen dat de werkgever ongestraft ernstig verwijtbaar kan handelen ten opzichte van de werknemer.
Hoogte billijke vergoeding
Een vordering tot betaling van een billijke vergoeding dient bij de kantonrechter te worden ingesteld. Sinds de introductie van de billijke vergoeding is gebleken dat werknemers geregeld een dergelijke vergoeding vorderen. De kantonrechter neemt bij de berekening van de hoogte van de billijke vergoeding de ernst en verwijtbaarheid van het handelen van de werkgever in acht, maar is daarbij niet gebonden aan een bepaalde formule. Wel is inmiddels duidelijk dat het loon en de lengte van het dienstverband niet bij de berekening worden betrokken. Daarnaast kan de kantonrechter rekening houden met de financiële situatie van de werkgever.
Tot op heden wijzen kantonrechters een billijke vergoeding niet snel toe. Inmiddels zijn enkele uitspraken gewezen waarin de kantonrechter wel een billijke vergoeding heeft toegekend. Op 15 oktober 2015 kende een kantonrechter een billijke vergoeding toe als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.
Kantonrechter Amersfoort
In de betreffende zaak heeft de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werkneemster opgezegd zonder inachtneming van de opzegtermijn en zonder schriftelijke instemming van de werkneemster. De werkneemster stelt een vordering tot betaling van een billijke vergoeding in.
De kantonrechter oordeelt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werkneemster heeft opgezegd zonder dat zij daarmee schriftelijk had ingestemd. Er deed zich geen omstandigheid voor als gevolg waarvan de werkgever de instemming van de werkneemster niet had behoeven te vragen. Uit de wetsgeschiedenis volgt, aldus de kantonrechter, dat in het geval van handelen in strijd met de geldende voorschriften de ernstige verwijtbaarheid een gegeven is. In de onderhavige zaak heeft de werkgever in strijd met een wettelijke bepaling gehandeld, hetgeen aldus betekent dat aan de werkneemster een billijke vergoeding toekomt.
Conclusie
Slechts in uitzonderlijke situaties zal de kantonrechter, naast de transitievergoeding, een billijke vergoeding aan de werknemer toekennen. Dit zal onder meer het geval zijn bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Tot op heden zijn slechts enkele uitspraken gewezen waarin de billijke vergoeding is toegekend. De bovenstaande uitspraak wijst uit dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst zonder instemming van de werknemer ernstige verwijtbaarheid van de werkgever kan opleveren als gevolg waarvan de billijke vergoeding is verschuldigd.
Informatie
Hebt u vragen over dit onderwerp, dan kunt u contact opnemen met ons kantoor op nummer 010 – 209 27 77 of via info@lvh-advocaten.nl..
