Het gebruik van sociale media heeft de wereld veranderd. Een enkel twitterbericht kan plotseling erg in de smaak vallen en zo vaak doorgezonden worden dat het aantal lezers hoger is dan de totale oplage van de landelijke dagbladen. Meestal gebeurt dat niet, maar het is verstandig om er rekening mee te houden dat er altijd mensen meekijken. Uit de jurisprudentie blijkt dat het gebruik van sociale media ook arbeidsrechtelijke gevolgen kan hebben. De werkgever leest mee. Er zijn al werknemers ontslagen. De grenzen van publiek en privé vervagen..
Waar kan het zoal misgaan met het gebruik van sociale media door werknemers? Hieronder staan enkele voorbeelden.
- Het gebruik van Facebook of andere sociale media tijdens werktijd
- Het plaatsen van berichten die voor de werkgever of een collega beledigend zijn
- Bewijs van schending van een concurrentiebeding
- Overtreding van interne richtlijnen over het gebruik van sociale media.
Het gebruik van Facebook of andere sociale media tijdens werktijd
In de tijd van de baas moet gewerkt worden. Maar niet iedereen met een computer kan het nalaten om zich bezig te houden met het bijwerken van de Facebook-pagina of om reacties te plaatsen op de Facebook-pagina’s van vrienden, waaronder bijvoorbeeld ook collega’s.
Tijdens het werk veelvuldig niet werk gerelateerde internetsites bezoeken kan reden zijn voor ontslag. Zie onder meer de uitspraak van de kantonrechter Arnhem van 27 maart 2012. In deze zaak had de werknemer erkend gedurende werktijd veelvuldig goksites en seksueel getinte websites te hebben bezocht. De kantonrechter oordeelde dat die omstandigheid maakt dat ontbinding op grond van een dringende reden, zonder toekenning van een vergoeding, gerechtvaardigd is.
Hier geldt natuurlijk wel dat de werkgever er goed aan doet om duidelijke regels over internetgebruik vast te stellen en die ook te handhaven.
Het plaatsen van berichten die voor de werkgever of een collega beledigend zijn
Wie boos is op zijn leidinggevende of op zijn werkgever doet er geen goed aan om zijn ongenoegen te uiten op sociale media. Uit een uitspraak van de kantonrechter Arnhem van 11 april 2012 blijkt dat een werknemer van JK Vloerverwarming de volgende tekst op zijn Facebookpagina plaatste:
“Ja hoor mag je morgen weer met die zwarte mee jezus zeg gvd moet lekker doorgaan zo dan ben ik er gauw klaar mee # JK’
‘Het is getint en het werkt niet hard?’
‘Pfff is deze werkdag al om? Ik wil verlost worden van deze mongool wat een gek zeg!! # wilgvdweekend”
Aan de hand hiervan de kantonrechter tot het oordeel komt dat de werknemer zich zeer negatief en discriminerend heeft uitgelaten over een collega. De kantonrechter heeft op basis hiervan de arbeidsovereenkomst ontbonden. De werknemer kreeg wel nog een neutrale vergoeding mee, aangezien op zijn functioneren verder niets was aan te merken en hij niet eerder een waarschuwing had gehad.
Een ander voorbeeld betreft een werknemer van Blokker die op 2 januari 2012 bij Blokker is gestart als magazijnmedewerker. Twee weken later vraagt hij om een voorschot op zijn salaris, maar dit verzoek wordt door Blokker afgewezen. Als reactie heeft hij zich op Facebook negatief uitgelaten over Blokker en zich op de werkvloer misdragen. De werknemer heeft hiervoor een officiële waarschuwing ontvangen. Precies een maand na zijn indiensttreding plaatst hij het volgende bericht op zijn Facebook-pagina:
“blokker wat een hoerebedrijf spijt dak er ben gaan werken en die mensen ook d er werken vooral me teamleider wat een gore achter de ellebogen nijmegseple nep wout je ken aan die kkstreken van hem wel merken dat hij uit nijmegen ko en wout uis geweest de hoerestumperd ooit komt mijn dag en geloof me dan st ze te janken kkhomo,s”
Naar aanleiding hiervan heeft Blokker een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend. De kantonrechter is van oordeel dat de werknemer Blokker op grove wijze heeft beledigd (beslissing van 19 maart 2012). Met vrijheid van meningsuiting heeft dit bericht niets te maken. Facebook is slechts in beperkte mate privédomein van werknemer. Begrip ‘vrienden’ bij Facebook is betrekkelijk.’ De vrijheid van meningsuiting wordt begrensd door de beginselen van zorgvuldigheid die werknemers in acht dienen te nemen. Als goed werknemer had hij dit bericht niet behoren te plaatsen. Excuses aan de leidinggevende konden niet meer baten. Er is sprake van een dringende reden in de zin der wet en de arbeidsovereenkomst wordt met onmiddellijke ingang ontbonden, zonder toekenning van enige vergoeding.
Bewijs van schending van een concurrentiebeding
Eén van de grote problemen bij het handhaven van een concurrentiebeding is het rond krijgen van het bewijs. Het is lastig te bewijzen dat de werknemer concurrerende werkzaamheden verricht, dan wel relaties (heeft) benaderd. Indien de werknemer hierbij gebruik maakt van sociale media, waaronder in het bijzonder LinkedIn, kan dit mogelijk een wijze zijn om overtreding te kunnen aantonen. Hierna volgen een aantal voorbeelden van zaken waarin dit speelde:
- Voorzieningenrechter Arnhem (8 maart 2011) oordeelde dat een ex-werknemer het relatiebeding heeft twee maal overtreden door onder meer via LinkedIn contact te hebben met een relatie van ex-werkgever.
- Hof ‘s-Gravenhave (21 februari 2012) oordeelde dat het plaatsen van berichten op Twitter door werknemer namens zijn nieuwe werkgever niet valt onder het ‘onderhouden van zakelijke contacten’ in het kader van een relatiebeding.
- Voorzieningenrechter Arnhem (24 november 2011) oordeelde dat er sprake is van schending van het relatiebeding door correspondentie via e-mail en Twitter met zakelijke relaties, waaronder het opvragen van een CV.
- Kantonrechter Utrecht (20 januari 2010) oordeelde dat een algemene activiteit, niet specifiek gericht op de in het beding beschermde regio, niet onder de werking van het concurrentiebeding valt. Hieronder valt onder meer het deelnemen aan of mede-eigenaar zijn van Vandaagwerkt B.V. i.o., waaronder de vermelding als eigenaar op LinkedIn en het activeren van de website.
Overtreding van interne richtlijnen over het gebruik van internet, e-mail en sociale media
Werknemer hebben het recht om in zekere mate privé gebruik te maken van door de werkgever ter beschikking gestelde e-mail en internet faciliteiten. In het Copland-arrest oordeelde het Europees Hof voor de rechten van de mens dat telefoon-,
e-mail- en internetgebruik onder de begrippen ‘privéleven’ en ‘correspondentie’ vallen. Het is onder omstandigheden toegestaan om dit gebruik te controleren. In Nederland dient een werkgever bij controle rekening te houden met de bepalingen in de Wet Bescherming Persoonsgegevens. Het is verstandig voor een werkgever om een richtlijn internet- en e-mailgebruik op te stellen. Hierin dient tevens een hoofdstuk te worden opgenomen onder welke omstandigheden en op welke wijze controle van dat gebruik zal kunnen plaatsvinden.
Voor het gebruik van sociale media zal hetzelfde gelden. Ook in dat geval zal de werkgever in de meeste gevallen een zeker beperkt gebruik moeten toestaan.
Informatie
Indien u nadere informatie wenst naar aanleiding van dit artikel, dan kunt u contact opnemen met ons kantoor op nummer 010 – 209 27 77 of via info@lvh-advocaten.nl.
