Opzegging werknemer: “Wij gaan stoppen”, duidelijk en ondubbelzinnig?
Het komt vaker voor dan gedacht: een werknemer die in een emotionele toestand zijn baan opzegt. Deze opzegging kan uiteraard te maken met een conflict of discussie op het werk (bijvoorbeeld over re-integratie). Het kan ook zijn dat de werknemer zich door zijn werkgever onder druk voelt gezet om op te zeggen.
Vaak realiseert de werknemer zich pas achteraf dat hij dan geen recht heeft op een WW-uitkering. De werknemer bedenkt zich en wil op de opzegging terug komen.
Opzegging werknemer: duidelijk en ondubbelzinnig
Iedere werknemer kan zijn arbeidsovereenkomst opzeggen. Dit kan mondeling of schriftelijk. Een werknemer maakt in een gesprek een opmerking als “ik kom hier niet meer terug” of “ik stap op”. Dit kan dus ook onder omstandigheden worden gezien als een formele opzegging van de arbeidsovereenkomst.
Er moet wel sprake zijn van een duidelijk en ondubbelzinnige verklaring van de werknemer, gericht op opzegging. Die eis geldt niet voor de werkgever in het geval die heeft opgezegd (zie uitspraak van de Hoge Raad).
De werknemer is gebonden aan de opzegging, tenzij sprake is van een wilsgebrek, zoals bedreiging, bedrog of misbruik van omstandigheden. De werknemer moet hier op binnen twee maanden een beroep op doen. Doet hij dat niet, dan staat de opzegging vast.
Op werkgever rust zeker bij een mondelinge opzegging of een opzegging in emotionele toestand een onderzoeksplicht. De omvang van deze onderzoeksplicht hangt af van diverse omstandigheden.
We gaan stoppen is geen directe opzegging arbeidsovereenkomst
Een mooi voorbeeld van een opzegging die niet werd gezien als duidelijk en ondubbelzinnig is die van een hoofdtrainer van FC Volendam. De arbitragecommissie oordeelt hier dat het mediastatement “Wij stappen op” geen duidelijke en ondubbelzinnige op beëindiging gerichte wilsverklaring betreft.
De arbitragecommissie (en ook de Rechtbank Noord-Holland) overweegt – onder verwijzing naar de rechtspraak van de Hoge Raad – dat een werkgever niet snel mag aannemen dat een werknemer heeft opgezegd gelet op de verstrekkende gevolgen van vrijwillige beëindiging (geen recht op een uitkering en transitievergoeding). Verder staat centraal of de wederpartij de verklaring gelet op de omstandigheden redelijkerwijs mocht opvatten als een opzegging. In onderhavige situatie was er voor de werkgever aanleiding om – als zij meende dat sprake was van een opzegging – te onderzoeken of de werknemer een opzegging had beoogd. Het statement was immers gericht aan de media. De perschef van de werkgever stond slechts in de cc. Ook de inhoud van de verklaring “We gaan stoppen” is geen directe opzegging. Dit kan immers ook betekenen dat de werknemer in de toekomst zou stoppen bij FC Volendam.
Opzegtermijn en tussentijds opzeggen?
De werknemer moet een opzegtermijn in acht nemen, behalve wanneer hij opzegt tijdens de proeftijd of wegens een dringende reden.
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan alleen tussentijds worden opgezegd als dat schriftelijk is overeengekomen. De werknemer die opzegt zonder opzegtermijn is schadeplichtig over de niet in acht genomen opzegtermijn.
Opzeggen tijdens ziekte?
Als een werknemer opzegt terwijl hij ziek is, dan kan dat dit een benadelingshandeling zijn ten opzichte van het UWV. De werknemer heeft dan geen recht op ZW.
Conclusie
- De werkgever moet ervoor zorgen dat een werknemer begrijpt dat hij mogelijk zijn recht op een ZW-uitkering, een WW uitkering en de transitievergoeding verliest.
- Geef een bedenktermijn aan de werknemer die opzegt in een emotionele toestand.
- Bevestig de opzegging schriftelijk. Ga daarbij in op de omstandigheden van het geval en geef aan dat u de werknemer heeft gewezen op de consequenties.
- Bij twijfel, direct juridisch advies inwinnen.
Wilt u meer informatie over de opzegging door de werknemer? Neem contact op met Lisa Kloot of Richard Ouwerling. Zij zijn beiden arbeidsrecht advocaat bij LVH Advocaten te Rotterdam en houden zich regelmatig bezig met het eindigen van arbeidsovereenkomsten.
