Schorsen werknemer; wanneer en voor hoe lang?
Vandaag vindt het kort geding plaats, waarin Tom Egbers na een jaar opheffing van zijn schorsing door de NOS vordert. De vragen die hier gaan spelen zijn: wanneer kan je een werknemer schorsen en is een jaar van schorsing niet veel te lang?
Schorsing en non-actiefstelling; het verschil
Bij een op non-actiefstelling wordt de werknemer ook verboden zijn werkzaamheden te verrichten. Het begrip op non-actief wordt, in tegenstelling tot schorsing, gebruikt in een situatie waar geen sprake is van verwijtbaar handelen van de werknemer. Het begrip op ‘non-actiefstelling’ heeft in de rechtspraak echter feitelijk dezelfde betekenis als een schorsing en dezelfde arbeidsrechtelijke gevolgen.
Aard van de maatregel van schorsing
Er zijn twee typen van schorsing. Als ordemaatregel of sanctiemaatregel.
Als ordemaatregel om de rust op de werkvloer terug te brengen. De werkgever moet zwaarwegende belangen hebben, waartegen de belangen van werknemer niet opwegen.
Een andere ordemaatregel kan zijn dat werkgever de arbeidsovereenkomst wil beëindigen en werknemer hierop vooruitlopend op non-actief stelt. Het kan ook dat werkgever na afloop van een onderzoek de arbeidsovereenkomst wil beëindigen en de schorsing daarom handhaaft. Het willen beëindigen van de arbeidsovereenkomst is op zichzelf onvoldoende voor (handhaving van) schorsing. Er moet sprake zijn van bijkomende omstandigheden. De werkgever moet hiervoor een goede zwaarwegende reden hebben, bijvoorbeeld dat de aanwezigheid van werknemer negatieve gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering (verlies klanten, grote schade, gerechtvaardigde vrees van onrust op de werkvloer, vrees voor frustratie onderzoek).
Als werkgever kan u ook een schorsing opleggen als straf. U moet dit dan direct mededelen aan de werknemer (en schriftelijk vastleggen). Opnieuw zijn redelijke en voldoende zwaarwegende gronden vereist, die zwaarder wegen dan het zwaarwegend belang van werknemer zijn werk te kunnen blijven verrichten. Een schorsing heeft immers altijd een diffamerend karakter.
Goed werkgeverschap
Volgens vaste jurisprudentie moet de werkgever zich bij een schorsing of een non-actiefstelling gedragen als ‘goed werkgever’. Dat betekent dat zij er verstandig aan doet om:
- alle omstandigheden van het geval en de in het geding zijnde belangen af te wegen en deze te omschrijven in de brief waarin de schorsing (of non-actiefstelling) wordt vastgelegd;
- aangeven dat een minder zwaar middel, zoals een officiële waarschuwing of laatste schriftelijke waarschuwing, niet volstaat;
- een inschatting te geven hoe lang de schorsing zal gaan duren;
- tot slot moet worden aangegeven dat het salaris en het vakantiegeld worden uitbetaald, zolang de schorsing nog voortduurt.
Mededeling reden voor non-actiefstelling
De reden moet direct worden meegedeeld aan de werknemer. Het zonder opgaaf van redenen schorsing van een werknemer is onrechtmatig (Hof Amsterdam 8 maart 1974, NJ 1974, 487). Door het duidelijk kenbaar maken van de grond door de werkgever aan de werknemer, kan de werknemer eventueel de onwaarheid van de reden aantonen of kan blijken dat de aangevoerde grond niet redelijk zou zijn.
Inhoudelijke toetsing
Als uitgangspunt geldt dat een ‘goed werkgever’ een werknemer slechts de mogelijkheid mag onthouden om de overeengekomen arbeid te verrichten, wanneer de werkgever daarvoor een redelijke grond heeft. Die grond dient voldoende zwaar te wegen, gelet op het in beginsel zwaarwegende belang van de werknemer om de bedongen arbeid te kunnen blijven verrichten. Deze belangenafweging wordt niet marginaal door de rechter getoetst, zo blijkt uit de volgende standaarduitspraak over schorsing.
Een rechter zal dus een non-actiefstelling toetsen op alle omstandigheden van het concrete geval, zoals:
- de ernst van de gedragingen van werknemer;
- of van werkgever kan worden gevergd werknemer weer tot het werk toe te laten;
- de duur van de arbeidsrelatie;
- de functie van werknemer.
Vordering tot wedertewerkstelling
Een geschorste werknemer kan dus in een kort geding proberen wedertewerkstelling af te dwingen. Voor een vordering van wedertewerkstelling geldt de volgende toets:
- Eerst moet opnieuw het zwaarwichtig belang bij op non-actiefstelling aannemelijk worden gemaakt (zie hierboven);
- Vervolgens moet worden beoordeeld of een toewijzing van de vordering tot wedertewerkstelling niet tot een onhoudbare situatie op de werkvloer leidt.
Voorzieningenrechters hanteren als uitgangspunt wedertewerkstelling, tenzij aannemelijk is dat dit leidt tot een onwerkbare situatie, die schadelijk is voor de onderneming van de werkgever.
Als de op schorsing te lang duurt kan dit voor de rechter aanleiding zijn om de werkgever de maatregel op te laten heffen. Eerder oordeelde de Rechtbank Oost-Brabant dat een schorsing van ruim vijf maanden door het UWV, zonder nadere maatregelen, te lang duurde. Het is daarom zeker ook niet ondenkbaar dat Tom Egbers gelijk zal krijgen in het door hem aangespannen kort geding.
Let op: in een toepasselijk cao kan expliciet zijn bepaald onder welke omstandigheden een werkgever kan overgaan tot het opleggen van een schorsing. Daarnaast kan in de cao staan of de werkgever wel of niet het loon is verschuldigd bij een schorsing als disciplinaire straf. Het uitgangspunt is overigens dat de werkgever het loon moet doorbetalen bij een schorsing. Uitzondering kan zijn als de schorsing volledig in de risico-sfeer van de werknemer valt, bijvoorbeeld als hij in (voorlopige) hechtenis is genomen.
Conclusie schorsing
Over schorsing moet niet te lichtvaardig worden gedacht. Er zitten zo veel juridische haken en ogen aan een schorsing, dat het verstandig is om juridische hulp in te schakelen wanneer u iemand wil schorsen of op non-actief wil stellen. Een werknemer onterecht of te lang schorsen kan immers leiden tot een arbeidsconflict en geeft mogelijk aanspraak op een billijke vergoeding.
Indien u vragen heeft over schorsing of non-actiefstelling, neem dan contact op met Richard Ouwerling van LVH Advocaten.
