Een veel gebruikte arbeidsverhouding is de ZZP-constructie. Deze arbeidsverhouding kent voor ondernemers een aantal voordelen en het is een goed alternatief voor uitzending en (tijdelijke) arbeidsovereenkomst. Het is derhalve een onderwerp waarover de laatste jaren veel te doen is, meer specifiek, wanneer is sprake van een overeenkomst van opdracht of een arbeidsovereenkomst? Die kwalificatie bepaalt het toepasselijke regime en of loonheffingen afgedragen moeten worden aan de Belastingdienst. In dit artikel wordt stilgestaan bij een aantal belangrijke facetten, waaronder: (1) de vervanging van de Wet DBA en (2) de fiscale en civiele beoordeling een arbeidsrelatie.

Vervanging Wet DBA

Sinds 1 mei 2016 geldt de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA). Deze wet heeft het systeem met de VAR-verklaringen vervangen. Op basis van de Wet DBA wordt zekerheid geboden aan opdrachtgevers via model- en voorbeeldovereenkomst die goedgekeurd zijn door de Belastingdienst. Ook kunnen opdrachtgevers hun eigen modelovereenkomst ter goedkeuring voorleggen aan de Belastingdienst. Wordt volgens een goedgekeurde overeenkomst gewerkt, dan worden opdrachtgever en opdrachtnemer gevrijwaard van naheffingen.

De Wet DBA wordt in 2021 vervangen. Reden daarvan is het tegengaan van schijnzelfstandigheid en tegengaan van concurrentie op arbeidsvoorwaarden. Opdrachtgevers betalen voor zelfstandigen immers geen werkgeverspremies, zodat zij aantrekkelijk zijn. Ook wordt geen loon doorbetaald tijdens ziekte en is geen sprake van ontslagbescherming.

Handhaving Wet DBA

Van 1 mei 2016 tot in ieder geval 1 januari 2021 wordt niet gehandhaafd. Sinds 1 juli 2018 handhaaft de Belastingdienst alleen bij kwaadwillendheid. Dit houdt in dat de opdrachtgever weet of had kunnen weten dat sprake is van een dienstbetrekking en hij deze schijnzelfstandigheid opzettelijk laat ontstaan of voortbestaan.

Webmodule: werknemer of zelfstandig

Sinds januari 2021 is een webmodule beschikbaar gesteld gedurende zes maanden. als voorlichtingsinstrument. Na afloop van deze pilot webmodule wordt handhaving opgestart (op zijn vroegst oktober 2021). Tot die tijd blijft het huidige handhavingsbeleid van kracht.

De webmodule moet vooraf duidelijkheid geven aan opdrachtgevers of sprake is van werk binnen- (werknemer) of buiten dienstbetrekking (zelfstandige) en of loonheffingen afgedragen moeten worden. De webmodule geeft zekerheid (vrijwaring loonheffingen) zolang het naar waarheid is ingevuld. Tijdens de pilot heeft invulling van de webmodule geen juridische status, zodat betrokkenen geen rechten kunnen ontlenen aan de uitkomst van de webmodule.

Beoordeling dienstbetrekking

De Wet DBA en de komende wijzigingen veranderen niets aan de inhoudelijke beoordeling van een arbeidsrelatie. Het geeft enkel zekerheid over de vraag of er een verplichting is om loonheffingen in te houden. Hierna wordt besproken hoe de relaties vanuit fiscaalrechtelijk en civielrechtelijk oogpunt worden gekwalificeerd.

Fiscale kwalificatie (arbeids)relatie

Als een opdrachtgever een opdrachtnemer wenst in te schakelen, moet hij beoordelen of loonheffingen verschuldigd zijn over de betalingen aan de opdrachtnemer. Dit is het geval als de relatie kwalificeert als een “dienstbetrekking” in de zin van de loonheffingen. Opdrachtgevers zijn verantwoordelijk voor deze beoordeling. Is die beoordeling verkeerd, dan kan met terugwerkende kracht (tot vijf jaar) een naheffingsaanslag worden opgelegd, al dan niet met verhoging van een boete en/of rente.

De Wet op de loonbelasting kent geen eigen definitie, daarom is aangesloten bij het civiele begrip arbeidsovereenkomst. De essentiële kernmerken van een arbeidsovereenkomst zijn: (1) de aanwezigheid van een gezagsverhouding, (2) verplichting tot betaling van loon en (3) verplichting tot persoonlijke arbeid.

Relevante indicatoren van een arbeidsovereenkomst

De Belastingdienst heeft beleidsregels opgesteld die relevante indicatoren beschrijven. De relevante indicatoren die – in onderlinge samenhang – beoordeeld moeten worden zijn:

• Duur van de overeenkomst: een lange duur van een contract of een vast contract vormt een indicatie voor een dienstbetrekking.
• Omvang van de werkzaamheden: werkt de opdrachtnemer maar enkele uren per week voor de opdrachtgever dan is dit een indicatie dat geen sprake is van een dienstbetrekking.
• Aard van de werkzaamheden: indien de werkzaamheden van de opdrachtnemer behoren tot de kernactiviteiten van de opdrachtgever dan is dit een indicatie van een dienstbetrekking.
• Hoogte van de vergoeding: een beloning die duidelijk hoger is dan marktconform tarief is een indicatie dat geen sprake is van een dienstbetrekking.
• Organisatorische inbedding: maakt de opdrachtnemer onderdeel uit van de organisatie van de opdrachtgever dan is dit een indicatie voor een dienstbetrekking.
• Aansprakelijkheid opdrachtnemer: is de opdrachtnemer aansprakelijk voor schade die voortvloeit uit de werkzaamheden dan is dit een indicatie dat geen sprake is van een dienstbetrekking .
• Uitvoering werkzaamheden: kan opdrachtnemer zelf bepalen hoe de opdracht wordt uitgevoerd, dan is dat een indicatie dat geen sprake is van een dienstbetrekking.

Civiele kwalificatie (arbeids)relatie

De Wet DBA geldt niet voor de civielrechtelijke kwalificatie. Het gebruik van een modelovereenkomst van de Belastingdienst (en webmodule) geeft geen zekerheid over het al dan niet bestaan van een arbeidsovereenkomst in de civielrechtelijke zin.

Voorts neemt het gebruik van een modelovereenkomst niet weg dat een opdrachtnemer zich op het standpunt kan stellen dat hij/zij een werknemer is. Of sprake is van een arbeidsovereenkomst wordt beoordeeld aan de hand van art. 7:610 BW:

• Arbeid: werknemer is verplicht persoonlijk arbeid te verrichten en mag zich niet zonder toestemming laten vervangen.
• Loon: hoogte is niet belang en ook kost en inwoning en loon in natura kunnen aangemerkt worden als loon. Enkel een “onkostenvergoeding” is geen loon.
• Gedurende een zekere tijd: hier is geen wettelijk minimum aan verbonden.
• Gezagsverhouding: werknemer volgt instructies van werkgever. Niet vereist is dat werkgever daadwerkelijk instructies geeft, maar dat hij deze kan geven. Gezag ontbreekt bijvoorbeeld als er vrijheid bestaat ten aanzien werktijd, werkindeling, wijze van uitvoering en als werknemer naast de overeengekomen werkzaamheden andere werkzaamheden mag verrichten.

Bij het beoordelen van deze elementen zijn alle omstandigheden van belang en die worden holistisch, dat wil zeggen in zin geheel bezien, gewogen. Met name het al dan niet bestaan van een gezagsverhouding is van belang.

Recentelijk is geoordeeld dat de bedoelingen van partijen niet relevant zijn bij de kwalificatievraag (HR 6 november 2020). Het is niet van belang of het daadwerkelijk de bedoeling was van partijen om een arbeidsovereenkomst te sluiten. Het gaat erom of de overeengekomen rechten en verplichtingen voldoen aan de wettelijke omschrijving. Dat is de kwalificatie. De vraag voorafgaand daaraan is, welke rechten en verplichtingen zijn overeengekomen. Die vraag wordt beantwoord aan de hand van de zogenaamde Haviltexmaatstaf. Dat houdt kort gezegd in dat niet enkel gekeken wordt een zuiver taalkundige uitleg van een overeenkomst, maar dat het aankomt op de zin die partijen in de gegeven omstandigheden over en weer redelijkerwijs aan de bepalingen van de overeenkomst mochten toekennen en hetgeen zij redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten.

Vragen over de Wet DBA of het kwalificeren van de arbeidsrelatie?

Heeft u vragen over de Wet DBA, de wijzigen van de Wet DBA of de kwalificatie van arbeidsrelaties? Neem gerust contact op met onze specialisten: Lisa Kloot (Advocaat Arbeidsrecht) en David Harreman (Advocaat Belastingrecht).