Nagenoeg iedere onderneming heeft personeel in dienst en heeft daarom te maken met het relatief complexe systeem van het Nederlandse arbeidsrecht. Het aannemen en inlenen van personeel is relatief eenvoudig. Ontslag kan daarentegen complex zijn en in bepaalde gevallen onmogelijk of duur. In veel gevallen kan het dan ook voordelig zijn om een beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden overeen te komen.
Preventieve ontslagtoets
In Nederland geldt een preventieve ontslagtoets. Dit betekent dat de werkgever – enkele uitzonderingen daargelaten – voorafgaande toestemming nodig heeft om een arbeidsovereenkomst met een werknemer te beëindigen. Afhankelijk van de reden van het ontslag, toetst de kantonrechter of het UWV of de werkgever een redelijke grond heeft voor ontslag en of de werkgever aannemelijk heeft gemaakt dat herplaatsing (eventueel met behulp van scholing) niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
Limitatieve gronden voor ontslag
De wet bevat negen limitatieve gronden op basis waarvan een werkgever een werknemer kan ontslaan. Dit zijn:
- Bedrijfseconomische omstandigheden;
- Langdurige arbeidsongeschiktheid (na 104 weken);
- Regelmatig ziekteverzuim;
- Disfunctioneren;
- Verwijtbaar handelen of nalaten;
- Werkweigering wegens ernstige gewetensbezwaren;
- Verstoorde arbeidsverhouding;
- Andere omstandigheden;
- Cumulatiegrond.
Het is aan de werkgever om deze ontslaggrond voldoende aannemelijk te maken. Van groot belang is dan ook dat u een dossier over de werknemer opbouwt, waaruit blijkt dat van u niet verwacht kan worden dat de arbeidsovereenkomst in stand blijft.
UWV ontslagprocedure
Van de negen limitatieve gronden van ontslag worden er twee door het UWV getoetst. Dit betreft: a) bedrijfseconomische omstandigheden en b) langdurige arbeidsongeschiktheid. Bij het UWV kan voor deze ontslaggronden een ontslagaanvraag worden ingediend. Verkrijgt de werkgever toestemming van het UWV, dan kan de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig worden opgezegd. Wordt de toestemming geweigerd, dan bestaat de mogelijkheid om een procedure te starten bij de kantonrechter.
Ontbinding arbeidsovereenkomst via kantonrechter
De overige ontslaggronden worden getoetst door de kantonrechter in een ontbindingsprocedure. Deze ontbindingsprocedure wordt gestart met een verzoekschrift, waarna een zitting wordt ingepland. Werknemer kan vervolgens verweer voeren. Bepaalt de kantonrechter dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, dan bepaalt hij ook het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij opzegging zou zijn geëindigd. Bij afwijzing van het ontbindingsverzoek is eventueel nog hoger beroep mogelijk.
Opzegverboden arbeidsovereenkomst
Werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen als sprake is van een opzegverbod. Zo geldt er bijvoorbeeld een opzegverbod tijdens ziekte (104 weken), zwangerschap, militaire dienst en lidmaatschap van de OR of PVT. Opzegging van de arbeidsovereenkomst is in dat geval alleen mogelijk als het verzoek geen betrekking heeft op het opzegverbod. Hierbij kan gedacht worden aan een zieke werknemer die zich tijdens re-integratie schuldig maakt aan diefstal. De reden van ontslag is dan niet gelegen in de ziekte, maar (ernstig) verwijtbaar handelen.
Transitievergoeding
Een werknemer heeft – sinds 1 januari 2020 – vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding, als de arbeidsovereenkomst eindigt op initiatief van de werkgever door opzegging, ontbinding of wanneer de arbeidsovereenkomst niet wordt voortgezet na een einde van rechtswege. Ook kan een werknemer aanspraak maken op deze vergoeding indien vast komt te staan dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Een transitievergoeding is niet verschuldigd aan werknemers die (i) de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd hebben bereikt, (ii) jonger dan achttien jaar zijn en maximaal 12 uur per week hebben gewerkt, (iii) ernstig verwijtbaar hebben gehandeld of nagelaten en tot slot (iv) als de werkgever in staat van faillissement verkeerd of aan hem surseance van betaling is verleend of de WSNP van toepassing is.
Billijke vergoeding bij ontslag
Een billijke vergoeding is een ontslagvergoeding die door de rechter kan worden toegekend aan een werknemer. Een billijke vergoeding kan aan een werknemer onder andere worden toegewezen in geval van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van de werkgever, als alternatief voor herstel of als de werkgever bijvoorbeeld heeft opgezegd in strijd met een opzegverbod. De rechter bepaalt de hoogte van de billijke vergoeding aan de hand van de uitzonderlijke omstandigheden van het geval, zoals de gevolgen van het ontslag, de duur van het dienstverband en de kansen van de werknemer op de arbeidsmarkt.
Cumulatievergoeding
Wordt ontbinding toegewezen op de cumulatiegrond, dan kan de rechter een zogeheten cumulatievergoeding toekennen. De cumulatievergoeding (bovenop de transitievergoeding) bedraagt maximaal de helft van de transitievergoeding waarop de werknemer recht heeft. Deze compensatie dient als vergoeding voor de werknemer die geconfronteerd wordt met ontbinding zonder het bestaan van één voldragen ontslaggrond.
Vragen voor onze arbeidsrechtadvocaten?
Heeft u vragen naar aanleiding van bovenstaande informatie of heeft u juridische bijstand nodig van een advocaat in een ontslagprocedure? Neem gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten of stuur ons een e-mail.
