De Wet werk en zekerheid I De belangrijkste wijzigingen die zullen worden doorgevoerd zijn een hervorming van het ontslagrecht, een beoogde verbetering van de rechtspositie van flexwerkers en aanpassing van de Werkloosheidswet. We lopen de belangrijkste onderdelen van de wet met u door.
Wat gaat er veranderen, en hoe kunt u op de veranderingen inspelen?
Hieronder volgt een lijst met de belangrijkste wijzigingen.
- De proeftijd
- Het concurrentiebeding
- De aanzegverplichting
- Het uitzendbeding
- De ketenregeling
- Het ontslagrecht
- Ontslaggronden
- Ontslagroute
- De transisitievergoeding
- De bedenktermijn
- De scholingsplicht en herplaatsingsplicht
- WW-uitkering
Proeftijd
Het is niet langer mogelijk een proeftijd met de werknemer overeen te komen indien er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 6 maanden of korter.
De nieuwe wetgeving geldt voor bedingen in een arbeidsovereenkomst gesloten op of na 1 januari 2015. Dit betekent dat niet het moment van aanvang van de werkzaamheden, maar het moment dat de arbeidsovereenkomst wordt gesloten van belang is. Indien een werkgever voor begin volgend jaar een arbeidsovereenkomst van 6 maanden of korter met proeftijd wenst te sluiten, kan dit derhalve nog vóór 1 januari 2015.
Daarna zijn er twee mogelijkheden. De eerste mogelijkheid is om eerst een arbeidsovereenkomst voor een korte periode van bijvoorbeeld 2 à 3 maanden te sluiten. Daarna kan beoordeeld worden of een arbeidsovereenkomst voor langere duur wordt gesloten. Deze overeenkomst telt in dat geval wel mee in de ketenregeling (zie hierna).
De tweede optie is een arbeidsovereenkomst over een te komen van meer dan 6 maanden, derhalve ten minste 6 maanden en 1 dag. In dat geval is het wel mogelijk een proeftijdbeding op te nemen.
Concurrentiebeding
Het is enkel nog mogelijk een concurrentiebeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Op deze hoofdregel geldt één uitzondering: in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan rechtsgeldig een concurrentiebeding worden opgenomen indien uit de schriftelijke motivering blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen.
De rechter kan een concurrentiebeding geheel vernietigen indien het belang niet noodzakelijk is vanwege bedrijfs- of dienstbelangen.
Indien een concurrentiebeding voor 1 januari 2015 is overeengekomen, geldt de ‘oude’ wetgeving nog ten aanzien van dat beding. Dit betekent dat – net als bij de proeftijd – het van belang kan zijn vóór 1 januari 2015 een arbeidsovereenkomst te sluiten. Hierbij maakt het niet uit wanneer de werkzaamheden aanvangen.
Dit is echter slechts een tijdelijke oplossing. Indien een werkgever ook na 1 januari 2015 een concurrentiebeding wenst overeen te komen, is het van belang hier nu reeds naar te kijken.
Tussentijds wijzigen van het concurrentiebeding is niet mogelijk. Enkel indien een nieuwe arbeidsovereenkomst wordt gesloten, is het mogelijk een nieuw concurrentiebeding te sluiten. Om die reden is de motivering en formulering van het bedrijfs- en dienstbelang in het concurrentiebeding essentieel. Wat onder bedrijfs- en dienstbelang zal gaan vallen, zal in de jurisprudentie uitgemaakt gaan worden. Hierbij kan in ieder geval gedacht worden aan specifieke kennis of bedrijfsinformatie of een onevenredige benadeling van de werkgever indien de werknemer zou gaan werken bij een concurrent. Duidelijk is dat dit per geval zal moeten worden beoordeeld. Een standaard bepaling zal onvoldoende zijn. Overwogen kan worden per functiegroep een bepaling te hanteren, welke voorts per werknemer specifieke onderdelen bevat.
Een relatiebeding wordt over het algemeen aangemerkt als een vorm van een concurrentiebeding. Toch kan het goed zijn een apart relatiebeding en een apart concurrentiebeding op te nemen. Het is namelijk mogelijk dat de motivering voor één van beide bedingen wel voldoende wordt geacht, maar ten aanzien van het andere beding niet.
Aanzegverplichting
Er wordt een zogenaamde aanzegverplichting ingevoerd. Dit houdt in dat uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, de werkgever de werknemer dient te informeren:
- Over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst;
- Bij voortzetting, over de voorwaarden waaronder wordt voortgezet.
De aanzegplicht gaat gelden per 1 januari 2015. Dit houdt in dat alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die eindigen op of na 1 februari 2015 dienen te worden aangezegd. Dit geldt ook ten aanzien van de overeenkomsten die voor 1 januari 2015 zijn gesloten.
Wordt de aanzegtermijn geheel niet in acht genomen, is de werkgever een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag in loon over deze maand. Indien de werkgever de verplichting wel nakomt, maar niet tijdig, dan is een pro rata vergoeding verschuldigd. De vergoeding is niet enkel verschuldigd indien de werkgever niet tijdig heeft aangegeven de arbeidsovereenkomst niet te willen voortzetten, maar ook indien hij niet of niet tijdig heeft aangegeven dat de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet en onder welke voorwaarden. Een werknemer zal in het laatste geval waarschijnlijk niet snel aanspraak maken op de vergoeding, maar dit is wel mogelijk.
Mocht vanaf het begin duidelijk zijn dat slechts één maal een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt gesloten en deze nadien niet zal worden verlengd, zal het hoogstwaarschijnlijk mogelijk zijn de aanzegging reeds in de arbeidsovereenkomst te doen. Hiertoe kan een bepaling in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen.
Uitzendbeding
Wettelijk is bepaald dat in een uitzendovereenkomst een uitzendbeding kan worden overeengekomen voor de duur van maximaal 26 weken. De mogelijkheid om hier onbeperkt bij cao van af te wijken, wordt ingeperkt. De mogelijkheid om bij cao af te wijken wordt beperkt tot 78 gewerkte weken.
Ketenregeling
De ketenregeling wordt gewijzigd. Dit houdt in dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat indien:
- meerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zijn aangegaan terwijl tussen de arbeidsovereenkomsten niet meer dan zes maanden zijn verstreken en de totale duur van deze arbeidsovereenkomsten, inclusief de tussenpozen, een periode van 24 maanden heeft overschreden;
- Meer dan 3 arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van niet meer dan zes maanden.
De ketenregeling geldt niet voor werknemers jonger dan 18 jaar, met een gemiddelde arbeidsduur van 12 uur of minder per week. Zodra de werknemer 18 jaar wordt, is de ketenregeling direct van toepassing.
Ook nu blijft het oude recht van toepassing op arbeidsovereenkomsten gesloten voor 1 juli 2015. Een werkgever kan hier de komende tijd derhalve op anticiperen. Een overeenkomst gesloten of verlengd vóór 1 juli 2015, welke de 36 maanden niet overschrijdt, eindigt van rechtswege. Mits uiteraard aan de vereisten van het oude recht is voldaan (maximaal 3 arbeidsovereenkomsten met tussenpozen van maximaal 3 maanden). In dat geval zal daarentegen wel een transitievergoeding (zie hierna) verschuldigd zijn en dient de werkgever zich aan zijn aanzegverplichting (zie hiervoor) te houden.
Ook indien een tussenpoos van meer dan 3 maanden voor 1 juli 2015 in acht is genomen, zal dit worden gerespecteerd als een rechtsgeldige doorbreking van de keten.
Wordt een overeenkomst gesloten of verlengd na 1 juli 2015, is de nieuwe wetgeving van toepassing.
Bij CAO kan van de periode van 24 maanden ten nadele van de werknemer worden afgeweken tot een maximum van 48 maanden. Van het aantal arbeidsovereenkomsten en de tussenpoos van 6 maanden kan niet langer bij cao van worden afgeweken. Er geldt een overgangsregeling voor reeds gesloten cao’s. De bepalingen in een cao aangegaan voor 1 juli 2015 blijven nog maximaal 12 maanden gelden. Zodra de cao afloopt, geldt ten de nieuwe wetgeving.
Het blijft mogelijk één arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van meer dan 24 maanden overeen te komen. Dit kan bijvoorbeeld gewenst zijn in geval van een project voor bepaalde duur. De arbeidsovereenkomst mag één maal worden verlengd met maximaal 3 maanden. Indien aan deze vereisten is voldaan, eindigt de overeenkomst van rechtswege. Wel geldt ook hierbij de aanzegverplichting.
Ontslagrecht
Ontslaggronden
Vanaf 1 juli 2015 bestaat er slechts een limitatief aantal gronden voor ontslag. Enkel op de in de wet genoemde gronden kan een beëindiging worden gerealiseerd.
De volgende gronden zijn in de wet opgenomen:
- Bedrijfseconomische omstandigheden;
- Langdurige arbeidsongeschiktheid;
- Frequent ziekteverzuim;
- Disfunctioneren;
- Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
- Werkweigering wegens een ernstig gewetensbezwaar;
- Verstoorde arbeidsverhouding;
- Andere omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
De laatste categorie is bedoeld als ‘restcategorie’. Hiermee dient echter restrictief te worden omgegaan. Dit blijkt onder meer uit de voorbeelden die hierbij zijn genoemd: detentie, illegaliteit van de werknemer en het niet beschikken over een tewerkstellingsvergunning.
Door het formuleren van een limitatief aantal gronden, zal het derhalve mogelijk zijn dat er gronden voor ontslag zijn welke hier niet onder zullen vallen. In dat geval zal een beëindiging lastig of zelfs niet te realiseren zijn.
Daarnaast wordt dossieropbouw een belangrijke factor. Bij de grond ‘disfunctioneren’ is in de wet opgenomen dat de werknemer tijdig in kennis dient te zijn gesteld en in voldoende mate in de gelegenheid dient te zijn gesteld zijn functioneren te verbeteren. Tevens dient de werkgever voldoende aan scholing te hebben gedaan. Kan een werkgever voornoemde punten niet aantonen, zal geen beëindiging gerealiseerd kunnen worden.
In geval van bedrijfseconomische omstandigheden blijven de regels gelden, zoals die nu reeds gelden. Zo dient ook na 1 juli 2015 het afspiegelingsbeginsel te worden toegepast.
Er zal een ministeriële regeling komen waarin een mogelijkheid is opgenomen om onder voorwaarden af te wijken van het afspiegelingsbeginsel. Het zal worden toegestaan om maximaal 10% van het afspiegelingsbeginsel af te wijken in de leeftijdscategorieën tussen 25-55 jaar ten aanzien van werknemers die aantoonbaar bovengemiddeld functioneren of die naar verwachting over een meer dan gemiddelde potentie voor de toekomst beschikken.
Ontslagroute
De route die gevolgd moet worden in geval van een beëindiging hangt voorts af van de reden voor ontslag. In geval van:
- ontslag wegens bedrijfseconomische reden of langdurige arbeidsongeschiktheid dient het UWV WERKbedrijf toestemming gevraagd te worden om de arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen.
- In geval van ontslag wegens persoonlijke redenen, zoals disfunctioneren, verwijtbaar handelen werknemer of verstoorde arbeidsrelatie, dient een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst te worden ingediend bij de kantonrechter.
Er gelden zwaardere eisen voor een beëindiging wegens disfunctioneren. Dossieropbouw krijgt een nog belangrijkere rol.
Zowel de werkgever als de werknemer kan in hoger beroep en cassatie tegen een uitspraak van de kantonrechter in een ontbindingsprocedure. Dit betekent dat in sommige gevallen minder snel duidelijkheid zal zijn voor werkgever en werknemer. De procedures in hoger beroep en cassatie duren relatief lang, zodat er lange tijd onzekerheid kan bestaan omtrent de vraag of de arbeidsovereenkomst al dan niet wordt beëindigd.
In geval van een beslissing van het UWV, is er een mogelijkheid voor beroep. Geeft het UWV WERKbedrijf toestemming de arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen, dan kan de werknemer de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te herstellen of een aanvullende vergoeding toe te kennen.
Heeft het UWV WERKbedrijf de werkgever de toestemming onthouden, kan deze de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst alsnog te ontbinden.
In beide gevallen bestaat er daarna nog de mogelijkheid van hoger beroep en cassatie.
Transitievergoeding
Een werknemer die tenminste 24 maanden in dienst is, heeft bij het einde van het dienstverband in beginsel recht op een zogenaamde transitievergoeding. De achterliggende gedachte daarbij was, dat de werknemer van werk naar werk wordt geholpen en in dat kader een vergoeding ontvangt die kan worden besteed aan scholing, begeleiding of outplacement. Vandaar ook de naam ‘transitievergoeding’. Deze gedachte is inmiddels verlaten en het betreft thans een bruto vergoeding, die rechtstreeks aan de werknemer wordt uitgekeerd.
De transitievergoeding is verschuldigd ongeacht of de werknemer werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd. Tevens maakt het hierbij niet uit of de arbeidsovereenkomst is beëindigd door het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, door opzegging of door ontbinding.
De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van de duur van het dienstverband:
- Over de eerste 10 dienstjaren is de vergoeding gelijk aan 1/6 maandsalaris per half dienstjaar;
- Over de periode nadat de werknemer langer dan 10 jaar in dienst is, is de vergoeding 1/4 maandsalaris per half dienstjaar;
- De vergoeding is gemaximeerd tot € 75.000,– bruto of tot een bedrag van ten hoogste het jaarsalaris indien dit hoger is dan € 75.000,– bruto
Er geldt een overgangsperiode tot 1 januari 2020:- De werknemer van 50 jaar of ouder, waarvan de arbeidsovereenkomst ten minste 120 maanden heeft geduurd, heeft over elk half jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd na het bereiken van de leeftijd van 50 jaar recht op 1/2e maandsalaris. Dit is niet van toepassing op de werkgever met minder dan 25 werknemers;
- In geval van bedrijfseconomische omstandigheden mogen werkgevers met minder dan 25 werknemers bij de berekening van de omvang van de transitievergoeding uitgaan van de duur van het dienstverband te rekenen vanaf 1 mei 2013.
Het is mogelijk om bij cao af te wijken van de bepalingen omtrent de transitievergoeding mits er een gelijkwaardige voorziening is getroffen.
In beginsel is geen transitievergoeding verschuldigd indien:
- De arbeidsovereenkomst wordt beëindigd voordat de werknemer de leeftijd van 18 jaar heeft bereikt en de gemiddelde arbeidsomvang niet meer dan 12 uur per week bedroeg;
- De werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt;
- De beëindiging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
- De arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden;
- De werkgever in staat van faillissement is verklaard, aan hem surseance van betaling is verleend of op hem een schuldsaneringsregeling van toepassing is.
Op de transitievergoeding kunnen kosten in mindering worden gebracht van maatregelen die gericht zijn op het voorkomen van werkloosheid en het bevorderen van bredere inzetbaarheid bij het vinden van een andere baan. Te denken valt aan kosten voor scholing en outplacement. Bij algemene maatregel van bestuur zullen de voorwaarden waaronder de kosten in mindering mogen worden gebracht, worden bepaald.
De bepalingen betreffende de transitievergoeding zijn van dwingend recht. Dit betekent dat hier niet van mag worden afgeweken. Bevat een arbeidsovereenkomst een bepaling waarin wordt bepaald dat de werknemer bij het einde dienstverband recht heeft op een bepaalde (ontslag) vergoeding, dan heeft de werknemer vanaf 1 juli 2015 daarnaast in beginsel ook recht op de transitievergoeding. Het kan derhalve van belang zijn bepalingen over dit onderwerp in de arbeidsovereenkomst te wijzigingen, in die zin dat de werknemer geen recht heeft op beide vergoedingen. Bijvoorbeeld door op te nemen dat de vergoeding in mindering wordt gebracht op de transitievergoeding.
Bedenktermijn
Na de wetswijziging blijft de mogelijkheid bestaan om met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Werknemers die hebben ingestemd met hun ontslag of akkoord zijn gegaan met een beëindiging met wederzijds goedvinden, krijgen veertien dagen bedenktijd. Binnen die termijn is het voor de werknemer mogelijk om het ontslag terug te draaien.
De werkgever heeft de verplichting de werknemer op deze bedenktermijn te wijzen. Doet een werkgever dit niet dan wordt de bedenktermijn verlengd met één week.
Scholingsplicht en herplaatsingsplicht
Er wordt een algemene herplaatsingsplicht geïntroduceerd. Alvorens een werkgever de arbeidsovereenkomst mag opzeggen, moet gekeken worden of de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een passende functie kan worden geplaatst.
Als onderdeel van het goed werkgeverschap is in de wet opgenomen dat een werknemer recht heeft op scholing die noodzakelijk is voor de uitvoering van de functie en voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie komt te vervallen of hij niet langer in staat is deze te vervullen.
Wijziging Werkloosheidswet
Aanpassing van de werkloosheidsregelingen moet ertoe leiden dat werkloze werknemers eerder werk aanvaarden.
Belangrijkste wijzigingen:
- Na 6 in plaats van 12 maanden wordt alle arbeid als passend aangemerkt. Deze wijziging geldt met ingang van 1 januari 2015
- Stapsgewijze afbouw WW-uitkering van 36 naar 24 maanden. De afbouw start met ingang van 1 januari 2016.
De wet werk en zekerheid I Op 10 juni 2014 heeft de Eerste Kamer het voorstel wet werk en zekerheid aangenomen. Dat betekent dat de in het regeerakkoord en in het Sociaal Akkoord 2013 gemaakte afspraken daadwerkelijk in wetgeving zijn opgezet en in werking zullen treden. Aanvankelijk was het de bedoeling dat de eerste wijzigingen reeds op 1 juli 2014 van kracht zouden zijn, maar gezien de korte termijn is dit uitgesteld naar 1 januari 2015.
Slot
Er gaat nogal wat veranderen. Gezien het bovenstaande is het van belang dat u uw standaardovereenkomsten aan de nieuwe arbeidswetgeving worden aangepast. Daarnaast is het van belang dat u aandacht besteedt aan het aan de nieuwe wetgeving aanpassen van de wijze waarop personeelsdossiers worden ingericht en bijgehouden en dat u een op de wet afgestemd adequaat beoordelingssysteem invoert. Uiteraard zijn onze arbeidsrechtspecialisten bereid om u bij die invoering met raad en daad bij te staan.
Indien u nadere informatie wenst, dan kunt u contact opnemen met ons kantoor op nummer 010 – 209 27 77 of via info@lvh-advocaten.nl.
