Is uw oproepkracht ziek, maar weet u niet of u hem of haar moet doorbetalen? Lees dan onderstaand artikel over de loondoorbetaling van zieke oproepkrachten.
Soorten oproepovereenkomsten
Om te kunnen bepalen of u het loon moet doorbetalen aan een zieke oproepkracht en hoeveel, dient u te achterhalen wat voor soort oproepovereenkomst u heeft gesloten met de betreffende werknemer. Er zijn twee soorten oproepovereenkomsten te onderscheiden:
- De voorovereenkomst;
- De overeenkomst met uitgestelde prestatieplicht.
Overeenkomst met uitgestelde prestatieplicht
Meest voorkomend is de tweede overeenkomst, waarbij een arbeidsovereenkomst wordt gesloten zonder dat werkgever en werknemer weten wanneer en hoe lang arbeid wordt verricht. We kennen deze overeenkomst in twee varianten: de nulurenovereenkomst en de min-maxovereenkomst.
Voor beide overeenkomsten geldt dat de werknemer loon krijgt voor de overeengekomen arbeid. De werknemer krijgt ook loon als niet gewerkt is en de reden hiervan voor rekening van de werkgever komt.
Loondoorbetaling zieke oproepkracht
De werkgever moet derhalve in beginsel het loon tijdens ziekte doorbetalen. Voor de eerste 6 maanden van de oproepovereenkomst kan hiervan schriftelijk worden afgeweken (art. 7:628 lid 5 BW). Bij een min-maxovereenkomst kan gemakkelijk worden bepaald op welke uren de werknemer aanspraak kan maken bij ziekte, namelijk het overeengekomen minimum in de overeenkomst. Dit staat bekend als “garantie-uren”. Bij een nulurencontract ontstaat sneller discussie over de aanspraak op loondoorbetaling. De werknemer zal over het algemeen een beroep doen op het “rechtsvermoeden arbeidsomvang”. Heeft een werknemer drie maanden gewerkt, dan worden de uren vastgesteld aan de hand van de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de voorafgaande drie maanden.
Praktijkvoorbeeld loondoorbetaling zieke oproepkracht
In een recent arrest van het Hof Arnhem-Leeuwaarden stond dit ter discussie. De werknemer in kwestie was sinds 14 september 2015 in dienst op basis van een 0-urencontract. Tussen 14 september 2015 en 17 november 2015 had hij gewerkt. Op 17 november 2015 meldde de werknemer zich ziek. Hierna heeft hij niet meer gewerkt. De arbeidsovereenkomst eindigde van rechtswege op 13 april 2016. De werknemer maakt in de procedure aanspraak op loondoorbetaling. De werknemer stelt in hoger beroep dat sprake is van een vast arbeidspatroon van 121,74 uur per maand. Volgens dit arbeidspatroon zou hij gewerkt hebben als hij niet ziek geworden was. Het hof wijst de loonvordering af. De werknemer kon namelijk niet bewijzen dat een vaste arbeidsomvang was afgesproken en een beroep op het rechtsvermoeden was eveneens niet mogelijk omdat hij korter dan 3 maanden had gewerkt. De werknemer had aldus alleen recht op loon bij een oproep. Uit de wetsgeschiedenis vloeit volgens het hof voort dat geen recht op een oproep bestaat tijdens arbeidsongeschiktheid en derhalve geen recht op loon. Voor deze oproepkrachten vormt de Ziektewet een vangnet.
De les die hieruit geleerd kan worden, is het maken van duidelijke afspraken in de arbeidsovereenkomst. Heeft een oproepovereenkomst langer geduurd dan 3 maanden? Dan kan de zieke oproepkracht aanspraak maken op de gemiddeld gewerkte uren. Om risico’s te beperken doet men er als werkgever beter aan om te kiezen voor een min-maxovereenkomst. De loondoorbetaling wordt dan beperkt tot het aantal garantie-uren. Ook verdient het aanbeveling om in de arbeidsovereenkomst een beding op te nemen als bedoeld in art. 7:628 lid 5 BW, zodat de loondoorbetaling de eerste 6 maanden kan worden uitgesloten.
Informatie
Heeft u vragen over oproepovereenkomsten en/of loondoorbetaling in geval van ziekte? Neem dan contact op met Lisa Kloot.
