Het Europees Parlement heeft in juni 2019 een Richtlijn aangenomen betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. De richtlijn kent nieuwe rechten toe aan werknemers en dit heeft zodoende gevolgen voor de arbeidsovereenkomsten van werknemers, alsook voor eventuele arbeidsvoorwaardenregelingen. Dit kan ertoe leiden dat werkgevers in 2022 hun (model) arbeidsovereenkomsten en arbeidsvoorwaardenregeling moeten wijzigen.
In dit artikel bespreken wij de wijzigingen die in het wetsvoorstel staan en staan wij stil bij de wijzigingen die werkgevers mogelijk moeten maken in hun (model) arbeidsovereenkomsten en arbeidsvoorwaardenregeling.
Implementatie Richtlijn 2019/1152
De richtlijn moet geïmplementeerd worden in de Nederlandse wet. De regering heeft op 12 november 2021 een wetsvoorstel gepubliceerd. De beoogde inwerkingtreding van de wet is 1 augustus 2022. Aldus raden wij aan om voor die tijd de arbeidsovereenkomst van uw werknemers en toepasselijke regelingen tegen het licht te houden.
Wetswijzigingen vanuit Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (2019/1152)
Studiekostenbeding voor opleidingskosten
Werkgevers hadden al een scholingsplicht, maar die wordt door de richtlijn uitgebreid. Werkgevers kunnen geen studiekostenbeding meer overeenkomen voor opleidingen die noodzakelijk zijn voor de uitoefening van de functie. De werkgever moet deze opleiding kosteloos aanbieden en de tijd die een werknemer besteed aan de opleiding is arbeidstijd.
De vraag is dan ook, wat is een opleiding die noodzakelijk is voor de functie? Dit betreft in ieder geval een opleiding die de werkgever verplicht is om aan te bieden vanuit de wet of CAO.
Nevenwerkzaamhedenbeding
Een nevenwerkzaamhedenbeding in de arbeidsovereenkomst is vanaf augustus 2022 enkel mogelijk als de werkgever dit kan rechtvaardigen op grond van een objectieve reden. Bestaat die rechtvaardiging niet, dan is het beding nietig. Let op: De rechtvaardiging hoeft niet bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst te worden gegeven of in de arbeidsovereenkomst te zijn opgenomen. De rechtvaardiging kan in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen, maar kan dus ook op een later moment gegeven worden. Vraagt een werknemer dus toestemming om nevenwerkzaamheden te verrichten? Dan kan de werkgever op dat moment nog de rechtvaardiging aandragen.
De achterliggende gedachte van deze wijziging is dat een werknemer buiten arbeidstijd vrij is om bij een andere werkgever te werken of voor zichzelf te werken. Een werknemer mag dus meerdere banen hebben, tenzij de werkgever een verbod kan rechtvaardigen. Een rechtvaardiging kan bijvoorbeeld zijn: dreiging van een schending van de Arbeidstijdenwet, het beschermen van vertrouwelijke bedrijfsinformatie of de gezondheid van de werknemer.
Informatieplicht werkgever
De informatieplicht van werkgevers wordt uitgebreid. Werkgevers moeten naast de gegevens in artikel 7:655 lid 1 BW, ook informatie verstrekken over:
- Arbeidstijden;
- Arbeidsplaats(en);
- Loonbestanddelen (bonus en toeslagen);
- Procedurele aspecten bij beëindiging arbeidsovereenkomst;
- Recht op scholing;
- Verlofregeling(en).
Deze informatie kan de werkgever opnemen in de arbeidsovereenkomst, arbeidsvoorwaardenregeling en/of personeelshandboek.
Oproepovereenkomst
Werknemers zijn enkel verplicht om te werken op onvoorspelbare werktijden als de werkgever deze werktijden bij de aanvang van het dienstverband bekend heeft gemaakt. De werkgever krijgt dus op dit gebied een uitgebreidere informatieplicht. Een oproepkracht moet dus weten op welke momenten hij verplicht moet werken. Dit kan in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen.
Verzoek voorspelbare arbeid
Verder kan een oproepkracht na 26 weken een verzoek indienen voor voorspelbare arbeid. Werkgevers hoeven daarmee niet in te stemmen en de arbeid moet beschikbaar zijn. Wel moeten werkgevers binnen 1 maand (of binnen 3 maanden voor kleine werkgevers) reageren op het verzoek met een schriftelijke motivering. Ontbreekt die reactie, dan moet het verzoek van de werknemer worden opgevolgd.
Nieuw opzegverbod
Er komt een nieuw opzegverbod bij. Een werknemer die zich beroept op bovenstaande nieuwe rechten kan niet om die reden worden ontslagen.
Gedetacheerde werknemers in de EU
Als een werkgever een werknemer vanuit Nederland wil detacheren binnen de Europese Unie, moet bepaalde informatie worden verstrekt. De werkgever moet de werknemer inlichten over het loon, de toeslagen en vergoeding van kosten waarop hij recht heeft. Dit kan in de arbeidsovereenkomst of arbeidsvoorwaardenregeling worden opgenomen.
Hulp nodig bij het aanpassen van uw arbeidsovereenkomsten?
Het is altijd verstandig om regelmatig uw model arbeidsovereenkomst te laten controleren door een arbeidsrechtadvocaat. Het arbeidsrecht is continue in beweging en ook dit jaar zijn er wijzigingen, namelijk de implementatie van EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Lisa Kloot van LVH Advocaten te Rotterdam helpt u graag bij het evalueren en bijstellen van uw arbeidsovereenkomsten. Ook kan zij u meer vertellen of de komende arbeidsrechtelijke wijzigingen.
