Veel werkgevers krijgen wel eens te maken met een werknemer waarvan zij – gezien de ernst van de gedragingen – direct afscheid willen nemen, oftewel de werknemer op staande voet ontslaan. Maar kan dat wel? In dit artikel lopen wij met u langs de vereisten van het ontslag op staande voet en behandelen we drie recente uitspraken van kantonrechters die hebben geoordeeld over een ontslag op staande voet.
Vereisten van een ontslag op staande voet
Voorafgaand aan de behandeling van de uitspraken benoemen wij kort de vereisten waaraan een ontslag op staande voet moet voldoen. (1) De arbeidsovereenkomst moet onverwijld worden opgezegd, (2) de dringende reden moet onverwijld worden medegedeeld en (3) er moet een dringende reden aanwezig zijn.
- De dringende reden is een gedraging die volgens de wet zodanig is dat van de werkgever niet gevergd kan worden om het dienstverband te laten voortduren. De wet noemt voorbeelden, zoals diefstal, geweld, bedrog, veronachtzaming plichten en schending re-integratieverplichtingen. Ook eerdere gedragingen van werknemer kunnen bijdragen aan de dringende reden.
- De onverwijlde opzegging houdt in dat de arbeidsovereenkomst van de werknemer zo spoedig mogelijk opgezegd moet worden nadat werkgever weet dat hij bevoegd is tot ontslagverlening. Een werkgever heeft tijd om onderzoek te doen en juridisch advies in te winnen.
- De dringende reden moet zo spoedig mogelijk worden medegedeeld aan de werknemer zodat de werknemer zijn standpunt kan bepalen. Wij raden aan dit altijd (ook) schriftelijk te doen. De bewijslast ligt namelijk bij de werkgever.
Toetsing omstandigheden bij ontslag op staande voet
Naast deze drie vereisten toetst de rechter ook alle omstandigheden van het geval, waaronder: (a) de gevolgen voor de werknemer (leeftijd), (2) lengte van het dienstverband, (3) ernst van de gedraging, (4) frequentie en kenbaarheid van het gedrag, (5) functieniveau en (6) rechtvaardigingsgronden.
Vorderingen op werknemer bij ontslag op staande voet
Een ontslag op staande voet vereist niet dat de werknemer een verwijt treft. Echter, heeft de werknemer de werkgever door opzet of schuld een dringende reden gegeven voor opzegging van het dienstverband, dan is de werknemer een vergoeding verschuldigd. Die vergoeding is gelijk aan het loon over de opzegtermijn die de werknemer in acht had moeten nemen. Is sprake van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding, dan bedraagt de vergoeding in beginsel het loon over de resterende duur van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter kan het bedrag matigen, maar ook verhogen.
Naast deze gefixeerde vergoeding kunnen werkgevers ook de geleden schade op de werknemer verhalen als gevolg van bijvoorbeeld diefstal of verduistering.
Jurisprudentie ontslag op staande voet
Rechtbank Noord-Holland 7 januari 2021
In deze zaak werd een werknemer op staande voet ontslagen wegens werkhouding, financieel mismanagement en werkweigering. De werkgever heeft geprobeerd achteraf het ontslag in te trekken, maar daar stemde de werknemer niet mee in. De werknemer vorderde een gefixeerde schadevergoeding en billijke vergoeding, alsook een verklaring voor recht dat de werkgever geen rechten kan ontlenen aan het concurrentiebeding.
Volgens de kantonrechter heeft de werkgever niet aangetoond dat sprake is van disfunctioneren. Niet gebleken is dat met de werknemer een serieus gesprek is gevoerd over zijn functioneren, noch is een verbetertraject aangeboden. Voorts levert niet iedere werkweigering zonder meer een reden voor een ontslag op staande voet. De werknemer weigerde aanwezig te zijn bij een functioneringsgesprek nadat aangeven werd dat er andere personen aanwezig zouden zijn dan vooraf afgesproken. Het ontslag op staande voet was derhalve niet rechtsgeldig. De kantonrechter heeft de verzoeken van werknemer toegewezen en een billijke vergoeding van € 30.000,00 toegekend.
Rechtbank Noord-Holland 24 februari 2021
Een werknemer die bij een transportonderneming werkte, is op staande voet ontslagen omdat hij ladingen zou hebben toegewezen in ruil voor persoonlijke voordelen. Werknemer eist een gefixeerde schadevergoeding, transitievergoeding en billijke vergoeding.
De kantonrechter heeft geoordeeld dat het ontslag op staande voet onterecht is, nu het met name beruste op een schriftelijke Engelstalige verklaring zonder datum die dusdanig gekleurd was dat deze niet als geloofwaardig kon worden gezien. Op basis daarvan kende de kantonrechter de gefixeerde schadevergoeding en transitievergoeding toe. Een billijke vergoeding kende de kantonrechter niet toe. Vast staat namelijk dat werknemer jarenlang betalingen heeft ontvangen van een derde (Spaanse transportonderneming), werknemer heeft geld voorgeschoten voor boetes van chauffeurs en een lening verstrekt aan de derde zonder dit te melden aan de werkgever. Dit creëerde de verdenking van fraudeleus handelen. Een ontbindingsverzoek zou gelet op die handelingen waarschijnlijk zijn toegewezen zonder toekenning van een billijke vergoeding, aldus de kantonrechter.
Rechtbank Noord-Holland 18 maart 2021
In de laatste zaak is een werknemer op staande voet ontslagen na het meenemen en niet retourneren van een dopsleutelset. Tijdens een gesprek waarin werkgever vroeg of de werknemer de set had meegenomen, ontkende de werknemer tot twee keer toe. Toen de werkgever een foto liet zien waarop de werknemer met de set te zien was, bevestigde de werknemer dat hij de set had meegenomen. Tijdens dat zelfde gesprek is de werknemer op staande voet ontslagen. Ongeveer een week na dit ontslag heeft de werknemer laten weten niet de intentie te hebben gehad om de set mee te nemen. Ongeveer een maand later geeft de werknemer aan de set niet te hebben weggenomen, maar slechts te hebben bewaard.
Werknemer verzoekt betaling van de transitievergoeding, een gefixeerde schadevergoeding en billijke vergoeding. Vaststaat dat het ontslag onverwijld is gegeven. Ook staat vast dat werknemer de set heeft meengenomen en dit niet heeft gemeld, noch is de set uit eigen beweging teruggegeven. Kantonrechter meent gezien de omstandigheden dat sprake is van een ernstige schending van de verplichtingen, die een ontslag op staande voet rechtvaardigen. De kantonrechter kent derhalve geen gefixeerde schadevergoeding en billijke vergoeding toe. Wel ziet de kantonrechter reden om een gedeeltelijke transitievergoeding van € 10.000,00 toe te kennen, nu verlies van de gehele transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Redengevend is het dienstverband van 19 jaar, de leeftijd van 55 jaar, het feit dat werknemer eerder niet de fout in is gegaan en hij nog geen andere baan heeft gevonden.
Slagingskans ontslag op staande voet
Voorgaande uitspraken laten zien dat de slagingskans van een ontslag op staande voet klein is, maar zeker niet onmogelijk. Laat uzelf altijd direct adviseren over een ontslag op staande voet. Wij kunnen samen met u alle omstandigheden van het geval toetsen en bepalen of het mogelijk is om een ontslag op staande voet te geven of dat u beter kunt kiezen voor de ontbindingsprocedure of een alternatieve oplossing.
Advocaten gespecialiseerd in ontslag op staande voet
Hebt u vragen naar aanleiding van dit artikel? Neem contact op met Peter Verheijden of Lisa Kloot van LVH Advocaten. Als arbeidsrechtadvocaten hebben zij regelmatig te maken met een ontslag op staande voet en adviseren zij u graag over uw mogelijkheden.
