Ontslag tijdens ziekte versus ontslag wegens ziekte
De arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer kan (ondanks het opzegverbod tijdens ziekte) door de kantonrechter worden ontbonden. Namelijk indien (a) sprake is van een wettelijke ontslaggrond (bijvoorbeeld een verstoorde arbeidsverhouding of disfunctioneren) en (b) het verzoek tot ontbinding geen verband houdt met de ziekte.
Ontslag houdt geen verband met ziekte
Wanneer is sprake van geen verband? In de praktijk wordt dit verband door rechters verschillend uitgelegd. Variërend van geen enkel verband, ondergeschikt verband, voldoende verband, tot zelfs doorslaggevend verband.
Een werkgever kan daarom maar beter een veilige koers varen. En uiteenzetten dát en waarom de feiten en gronden waarop een ontbindingsverzoek is gebaseerd, volledig losstaan (kunnen worden geabstraheerd) van de arbeidsongeschiktheid van de werknemer.
Voorbeeld 1: geen ontslag wegens ziekte
Een werknemer disfunctioneert naar het oordeel van de werkgever. De werknemer is het daar niet mee eens. Tijdens een door de werkgever ingezet verbeteringstraject raakt de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam verstoord. Als gevolg daarvan wordt de werknemer arbeidsongeschikt.
In dit voorbeeld is eerst sprake van een verstoorde arbeidsverhouding en daarna van arbeidsongeschiktheid. Om die reden is geen sprake van een verband tussen een door de werkgever in te dienen ontbindingsverzoek en de omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft. Tenzij het gedrag van de werknemer dat heeft geleid tot de verstoorde arbeidsverhouding het gevolg is van arbeidsongeschiktheid van de werknemer
Voorbeeld 2: wel ontslag wegens ziekte
Werkgever en werknemer hebben onenigheid over de arbeidsongeschiktheid van de werknemer. De arbeidsverhouding raakt hierdoor verstoord.
Een verzoek van de werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal in dat geval niet succesvol zijn. Immers staat de verstoorde arbeidsverhouding niet volledig los van de arbeidsongeschiktheid.
Uitzondering op opzegverbod tijdens ziekte
Wanneer een zieke werknemer zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt, ook nadat de werkgever de loonbetaling om die reden heeft gestaakt, kan de arbeidsovereenkomst met de werknemer worden ontbonden. Terwijl in die situatie het ontbindingsverzoek niet losstaat van de arbeidsongeschiktheid van de werknemer.
Potentiële ontslaggronden tijdig adresseren en aanpakken
Het is aan de werkgever om aannemelijk te maken dat de feiten en gronden van een ontbindingsverzoek volledig losstaan van de arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Het is (ook) om die reden belangrijk, dat de werkgever een situatie van disfunctioneren of van een verstoorde arbeidsverhouding tijdig adresseert, aanpakt en documenteert.
Meer informatie over ontslag tijdens ziekte versus wegens ziekte?
Heeft u vragen over dit artikel of over dit onderwerp, dan kunt u contact opnemen met Peter Verheijden, advocaat arbeidsrecht bij LVH Advocaten.
