Veel werknemers hebben een concurrentiebeding en veel werkgevers komen in aanraking met potentiële werknemers die een concurrentiebeding hebben. De vraag die dan ontstaat is, kan de werknemer in dienst treden bij een nieuw bedrijf? Of met andere woorden, is het concurrentiebeding rechtsgeldig, kan de huidige werkgever het beding met succes inroepen of kan het concurrentiebeding wellicht (gedeeltelijk) vernietigd worden? Deze vragen en meer behandelen we in dit artikel. Ook wordt kort het arrest van het Gerechtshof Amsterdam van 16 februari 2021 besproken.
Rechtsgeldig concurrentiebeding?
Een concurrentiebeding beschermt het bedrijfsdebiet van werkgevers en kan schade voorkomen doordat een (ex-)werknemer niet in dienst treedt bij de concurrent. Stel nu dat de werkgever rechtsgeldig met een werknemer een concurrentiebeding is overeengekomen, staan de werknemer en potentieel nieuwe werkgever dan met lege handen?
Nee, in sommige situaties kan een rechtsgeldig overeengekomen concurrentiebeding toch zijn rechtsgeldigheid verliezen of de werknemer kan ageren tegen een rechtsgeldig concurrentiebeding door vernietiging te verzoeken.
Vernietiging concurrentiebeding
Een werknemer kan bij de kantonrechter verzoeken om gehele of gedeeltelijke vernietiging (of schorsing in kort geding) van het concurrentiebeding indien de werknemer onbillijk benadeeld wordt. Of sprake is van onbillijke benadeling, zal moeten volgen uit een belangenafweging. Belangen van de werkgever kunnen zijn (1) vrees voor benadeling, (2) mate van concurrentie en (3) uitgevoerde investeringen in werknemer. Belangen van werknemer kunnen zijn (1) positieverbetering, (2) gebondenheid aan branche en (3) vrijheid van arbeidskeuze.
De vernietiging of schorsing van een concurrentiebeding kan al gevraagd worden als werknemer nog in dienst is van zijn huidige werkgever. Daarmee voorkomt de werknemer dat hij boetes verbeurt bij indiensttreding bij de nieuwe werkgever. Ook kan de gehele of gedeeltelijke vernietiging aan de orde komen bij een ontslagprocedure.
Arrest inzake belangenafweging onbillijke benadeling
De eerder besproken belangenafweging was ook aan de orde in het hoger beroep bij het Gerechtshof Amsterdam. De werknemer meende onbillijk benadeeld te worden in verhouding tot de belangen van de werkgever. Het hof benadrukt in het arrest allereerst dat het enkele feit dat de werknemer gaat werken voor de concurrent, niet betekent dat het bedrijfsdebiet van de werkgever wordt aangetast. We spreken alleen van een aantasting van het bedrijfsdebiet als de nieuwe werkgever een concurrentieslag kan maken doordat de werknemer essentiële informatie inbrengt over producten, diensten en/of werkprocessen, dan wel dat er daar klantenbinding met de betreffende werknemer, klanten overstappen.
Kortom, de werkgever kan zijn bedrijfsdebiet – zijnde knowhow en goodwill – beschermen, maar de werknemer kan niet gebonden worden aan de onderneming. Daar is een concurrentiebeding niet voor bedoeld. In dit arrest kon de werkgever niet aantonen dat de werknemer beschikte over concurrentiegevoelige informatie en onvoldoende gebleken was dat sprake was van investeringen in de werknemer. Werknemer had daarentegen een positieverbetering, zodat werknemer in dienst mag treden bij de nieuwe werkgever.
Matigen concurrentiebeding
De rechter kan een concurrentiebeding ook matigen in omvang (tijdsduur, geografisch bereik en activiteiten/relaties). Dit wordt eveneens beoordeeld aan de hand van eerdergenoemde belangenafweging.
Rechtsgeldig concurrentiebeding vervallen door wijziging arbeidsrelatie?
Een rechtsgeldig concurrentiebeding kan de werking verliezen bij het wijzigen van de arbeidsrelatie. Het moet dan gaan om een (1) niet voorzienbare ingrijpende wijziging en (2) die wijziging belemmert de werknemer bij het vinden van een nieuwe baan. Hierbij kan gedacht worden aan de situatie dat sprake is van een ingrijpende functiewijziging of organisatieverandering waardoor het concurrentiebeding “aanmerkelijk zwaarder gaat drukken”.
Vaststellingsovereenkomst bij uitdiensttreding
In sommige situaties kan het lonend zijn voor werkgever en werknemer om bij uitdiensttreding afspraken te maken over het concurrentiebeding. Deze afspraken kunnen vastgelegd worden in een vaststellingsovereenkomst. Zo zouden partijen bijvoorbeeld kunnen overeenkomen dat het concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk vervalt of dat het wordt omgezet in een relatiebeding of anti-ronselbeding. Ook kan de werkgever toestemming verstrekken aan de werknemer om bij de concurrent in dienst te treden, eventueel onder bepaalde voorwaarden.
Advocaten gespecialiseerd in bijzondere bedingen
De arbeidsrechtadvocaten van LVH Advocaten te Rotterdam krijgen regelmatig te maken met vragen over bijzondere bedingen zoals het concurrentie-en relatiebeding. Heeft u vragen over dit artikel of over bijzondere bedingen, neem gerust vrijblijvend contact op met Lisa Kloot en Peter Verheijden van LVH Advocaten.
