Zieke werknemer werkt niet mee aan re-integratie: acties werkgever
Een re-integratietraject start door de ziekmelding van de werkgever. Eerder schreven we al een artikel over de stappen die genomen moeten worden in een re-integratietraject. Maar wat nu als de zieke werknemer niet meewerkt? Welke acties kan je als werkgever nemen om het re-integratietraject weer op de rit te krijgen of kan de werkgever de zieke werknemer ontslaan als hij niet meewerkt?
In dit artikel gaan we in op de acties c.q. maatregelen die een werkgever kan c.q. dient te nemen als een zieke werknemer zich niet houdt aan de verplichtingen die voortvloeien uit het re-integratietraject.
Acties werkgever niet-nakomen re-integratieverplichtingen
Allereerst dient de werkgever te constateren welke re-integratieverplichtingen er precies niet nagekomen zijn. Dit bepaalt in sterkte mate de te nemen actie.
Waarschuwing niet-nakomen re-integratieverplichtingen
Het verzenden van een waarschuwingsbrief is een goede eerste stap wanneer de werknemer de re-integratie niet nakomt. De werkgever doet er goed aan om duidelijk te maken welke verplichtingen de werknemer heeft, zoals verschijnen bij de bedrijfsarts, meewerken aan het opstellen van het plan van aanpak en passende arbeid verrichten. Aansluitend kan de werkgever een gesprek inplannen om de verplichtingen tijdens re-integratie te bespreken.
Is de werknemer het niet eens met het advies van de bedrijfsarts, is het goed dat de werkgever in de brief erop wijst dat de werknemer bij het UWV een deskundigenoordeel kan aanvragen over de arbeidsongeschiktheid en de re-integratie.
Aankondiging loonopschorting of loonstop
Bestaat er al een reden voor een loonstop of loonopschorting (zie hierna) dan kan direct worden aangekondigd dat bij niet-nakoming binnen een bepaalde termijn een loonstop of loonopschorting wordt doorgevoerd.
Loonopschorting na schending controlevoorschriften
Een bedrijf is verplicht een ziekteverzuimbeleid op te stellen. Voor meer informatie zie ons artikel over dit onderwerp. Hierin staan controlevoorschriften rondom arbeidsongeschiktheid, zoals de procedure bij een ziekmelding, de verplichting om verblijfgegevens door te geven, alsook de verplichting om het spreekuur van de bedrijfsarts bij te wonen. Worden die controlevoorschriften overtreden zonder geldige reden, dan mag de werkgever het loon opschorten.
Komt de werknemer de controlevoorschriften weer na, dan heeft hij met terugwerkende kracht recht op loondoorbetaling. Het loon dat gedurende de opschorting niet is uitbetaald moet alsnog uitbetaald worden. Over dat loon is geen wettelijke verhoging of rente verschuldigd.
Let op: de loonopschorting moet aangekondigd worden. Als de werkgever een loonopschorting wil gaan doorvoeren, moet de werknemer hier dus eerst gewaarschuwd worden dat hij de controlevoorschriften heeft overtreden en dat werkgever redenen heeft op het loon op te schorten. Daarmee krijgt de werknemer de gelegenheid om de voorschriften alsnog na te komen.
Loonstop na schending re-integratievoorschriften
In het kader van de re-integratie moet de werknemer onder andere meewerken aan het opstellen van een plan van aanpak en moet hij passende arbeid verrichten als de bedrijfsarts dit adviseert. Als de werknemer hier zonder geldige reden niet aan meewerkt, kan een loonstop worden opgelegd. Het is belangrijk dat de werkgever deze maatregel tijdig inzet. Heeft de werknemer de re-integratieverplichtingen niet of niet voldoende nagekomen en heeft de werkgever stilgezeten, dan kan het UWV na afloop van de wachttijd (in beginsel 104 weken na ziekmelding) de loondoorbetalingsverplichting verlengen.
Let op: ook hier geldt dat de loonstop moet worden aangekondigd.
Ontbinding arbeidsovereenkomst zieke werknemer
Het niet naleven van de re-integratieverplichtingen kan uiteindelijk ook leiden tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter kan de ontbinding toewijzen als sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten. Dit is het geval als werknemer herhaaldelijk de re-integratieverplichtingen blijft schenden ondanks de schriftelijke aanmaningen van de werkgever en de toegepaste loonstop. Het opzegverbod tijdens ziekte is dan niet van toepassing. Let op: werkgever moet beschikken over een UWV-deskundigenverklaring.
Ontslag op staande voet zieke werknemer
Bij extreme gevallen is soms zelfs een ontslag op staande voet mogelijk als werknemer de re-integratieverplichtingen niet nakomt. Er moet dan sprake zijn van bijkomende omstandigheden. Dit kan bijvoorbeeld zijn dat de werknemer tijdens het re-integratietraject zonder toestemming van de werkgever voor langere tijd op vakantie gaat naar het buitenland (Uitspraak Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch).
Meer weten over acties werkgever niet-nakomen re-integratie?
Uit voorgaande volgt dat de werkgever tijdig moet ingrijpen tijdens het re-integratietraject, daarmee kan een UWV loonsanctie worden voorkomen. Daartoe staan voldoende middelen open. Meer weten over de mogelijke acties? Lisa Kloot van LVH Advocaten te Rotterdam helpt u graag bij het bepalen van de juiste strategie. Zo kan zij u onder andere helpen bij het opstellen van een ziekteverzuimbeleid, het opstellen van waarschuwingsbrieven en het voeren van arbeidsrechtelijke procedures.
