Personeel
Bijzondere bedingen
In haast iedere arbeidsovereenkomst zijn ‘bijzondere bedingen’ opgenomen. Ze beschermen ieder een ander belang van de werkgever, waaronder het beschermen van het bedrijfsbelang, het tegengaan van onrechtmatige concurrentie of het tussentijds kunnen beëindigen van de arbeidsovereenkomst.
Een -niet volledige- opsomming van bijzondere bedingen:
- Concurrentie- en relatiebeding;
- Geheimhoudingsbeding;
- Nevenwerkzaamhedenbeding;
- Wervingsbeding;
- Tussentijds opzegbeding;
- Boetebeding;
- Studiekostenbeding;
- Proeftijdbeding.
Een goede formulering en afbakening van het beding bepaalt de rechtskracht en effectiviteit ervan. En uiteraard de mogelijkheid om het beding zo nodig te kunnen handhaven.
Concurrentiebeding in arbeidscontract opnemen
Een concurrentiebeding kan opgenomen worden in de arbeidsovereenkomst van de werknemer als u na het einde van de arbeidsovereenkomst wilt voorkomen dat de (ex-)werknemer werkzaamheden of activiteiten gaat verrichten die concurrerend zijn met uw onderneming. Het beschermt uw bedrijfsdebiet.
Het concurrentiebeding moet schriftelijk overeengekomen worden. In beginsel mag dit alleen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het is slechts mogelijk om het beding op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, indien dit noodzakelijk is vanwege een zwaarwegend bedrijfs-of dienstbelang. Deze motivering moet opgenomen zijn in de arbeidsovereenkomst, anders is het beding nietig.
Tevens dient uw concurrentiebeding goed afgebakend te zijn. Dit betekent dat u de reikwijdte van het beding moet opnemen, waaronder (i) de duur van het beding, (ii) de functionele reikwijdte en (iii) de geografische reikwijdte. Deze afbakening is afhankelijk van (de aard en de activiteiten van) uw onderneming en de functie van de werknemer.
Gaat u een arbeidsovereenkomst die voor bepaalde tijd is aangegaan verlengen, of wijzigt de functie van uw medewerker en wilt u de werking van het concurrentiebeding behouden? Dan dient dit in de regel opnieuw overeengekomen te worden. Neem in een dergelijk geval contact op met onze arbeidsrechtadvocaten. Zij kunnen u adviseren over het behouden van de werking van uw concurrentiebeding.
Geheimhoudingsbeding werknemer
Een geheimhoudingsbeding zorgt ervoor dat uw werknemer verplicht is om bepaalde informatie van uw onderneming geheim te houden. Wij adviseren u om dit beding schriftelijk overeen te komen en daarbij zo concreet mogelijk te omschrijven waarop de geheimhouding betrekking heeft. Dit voorkomt achteraf discussies over de werking van het beding. Verder adviseren wij u om postcontractuele werking te verbinden aan het geheimhoudingsbeding. Dit zorgt ervoor dat de geheimhouding ook na het einde van de arbeidsovereenkomst geldt.
Proeftijdbeding
Een proeftijdbeding zorgt ervoor dat u inzicht kan krijgen in de geschiktheid van een werknemer gedurende een periode van 1 of 2 maanden. Een proeftijdbeding is enkel geldig indien dit schriftelijk is vastgelegd bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst en het beding voor beide partijen gelijk is. De maximale periode van het beding is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. Is de arbeidsovereenkomst korter dan 6 maanden? Dan is geen proeftijd toegestaan.
Arbeidsrecht Advocaat voor bijzondere bedingen
Heeft u vragen over uw arbeidsovereenkomst en bijzondere bedingen, neem dan contact op met een van onze arbeidsrecht specialisten.
Meer over Personeel:
Klik verder als u meer wilt weten hoe wij u kunnen adviseren over de volgende gebieden/onderwerpen:
GESPECIALISEERDE ADVOCATEN
Dit zijn onze advocaten die gespecialiseerd zijn op dit gebied.
Richard Ouwerling
Peter Verheijden
Meer over personeel
Deeltijdontslag en detachering als oplossing voor energiecrisis
De faillissementen nemen langzamerhand weer toe als gevolg van de energiecrisis, de hoge inflatie en het stoppen (en terugbetalen) van de steunmaatregelen door de overheid. Met name retail, agrifood en de zakelijke dienstverlening worden hard getroffen. Ondernemers uit deze sectoren zouden moeten anticiperen op nog slechtere bedrijfseconomische tijden. In dat kader kan bij het wegvallen van een deel van de omzet gedacht worden aan twee alternatieven voor een (definitieve) reorganisatie, namelijk deeltijdontslag en detachering.
Is een recht van vruchtgebruik op vorderingen een zinvol alternatief?
Een recht van vruchtgebruik geeft het recht om goederen die aan een ander toebehoren, te gebruiken en daarvan de vruchten te genieten. Onlangs heeft de Hoge Raad een arrest gewezen over de vraag of een recht van vruchtgebruik op vorderingen ertoe kan dienen om het geïnde toe te eigenen.
9 februari 2023: Seminar actualiteiten arbeidsrecht
De coronacrisis, de krappe arbeidsmarkt, maar ook de energiecrisis hebben onze arbeidsrelaties ingrijpend veranderd. Als werkgever wilt u dat de positie van uw werknemers goed geregeld is, maar u wilt ook uw onderneming beschermen. Zeker in deze onzekere periode. Heeft u moeite met het (blijven) boeien en binden van uw medewerkers? Hoe gaat u om met werknemers met schulden, die daar zelfs ziek van (dreigen te) worden? Wordt u zelf geconfronteerd met bedrijfseconomische tegenslagen (een structurele omzetdaling of het niet volledig kunnen terugbetalen van NOW)? En wat kunt u in 2023 verwachten aan wet- en regelgeving op het gebied van arbeidsrecht?
