Personeel
Bijzondere bedingen
In haast iedere arbeidsovereenkomst zijn ‘bijzondere bedingen’ opgenomen. Ze beschermen ieder een ander belang van de werkgever, waaronder het beschermen van het bedrijfsbelang, het tegengaan van onrechtmatige concurrentie of het tussentijds kunnen beëindigen van de arbeidsovereenkomst.
Een -niet volledige- opsomming van bijzondere bedingen:
- Concurrentie- en relatiebeding;
- Geheimhoudingsbeding;
- Nevenwerkzaamhedenbeding;
- Wervingsbeding;
- Tussentijds opzegbeding;
- Boetebeding;
- Studiekostenbeding;
- Proeftijdbeding.
Een goede formulering en afbakening van het beding bepaalt de rechtskracht en effectiviteit ervan. En uiteraard de mogelijkheid om het beding zo nodig te kunnen handhaven.
Concurrentiebeding in arbeidscontract opnemen
Een concurrentiebeding kan opgenomen worden in de arbeidsovereenkomst van de werknemer als u na het einde van de arbeidsovereenkomst wilt voorkomen dat de (ex-)werknemer werkzaamheden of activiteiten gaat verrichten die concurrerend zijn met uw onderneming. Het beschermt uw bedrijfsdebiet.
Het concurrentiebeding moet schriftelijk overeengekomen worden. In beginsel mag dit alleen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het is slechts mogelijk om het beding op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, indien dit noodzakelijk is vanwege een zwaarwegend bedrijfs-of dienstbelang. Deze motivering moet opgenomen zijn in de arbeidsovereenkomst, anders is het beding nietig.
Tevens dient uw concurrentiebeding goed afgebakend te zijn. Dit betekent dat u de reikwijdte van het beding moet opnemen, waaronder (i) de duur van het beding, (ii) de functionele reikwijdte en (iii) de geografische reikwijdte. Deze afbakening is afhankelijk van (de aard en de activiteiten van) uw onderneming en de functie van de werknemer.
Gaat u een arbeidsovereenkomst die voor bepaalde tijd is aangegaan verlengen, of wijzigt de functie van uw medewerker en wilt u de werking van het concurrentiebeding behouden? Dan dient dit in de regel opnieuw overeengekomen te worden. Neem in een dergelijk geval contact op met onze arbeidsrechtadvocaten. Zij kunnen u adviseren over het behouden van de werking van uw concurrentiebeding.
Geheimhoudingsbeding werknemer
Een geheimhoudingsbeding zorgt ervoor dat uw werknemer verplicht is om bepaalde informatie van uw onderneming geheim te houden. Wij adviseren u om dit beding schriftelijk overeen te komen en daarbij zo concreet mogelijk te omschrijven waarop de geheimhouding betrekking heeft. Dit voorkomt achteraf discussies over de werking van het beding. Verder adviseren wij u om postcontractuele werking te verbinden aan het geheimhoudingsbeding. Dit zorgt ervoor dat de geheimhouding ook na het einde van de arbeidsovereenkomst geldt.
Proeftijdbeding
Een proeftijdbeding zorgt ervoor dat u inzicht kan krijgen in de geschiktheid van een werknemer gedurende een periode van 1 of 2 maanden. Een proeftijdbeding is enkel geldig indien dit schriftelijk is vastgelegd bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst en het beding voor beide partijen gelijk is. De maximale periode van het beding is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. Is de arbeidsovereenkomst korter dan 6 maanden? Dan is geen proeftijd toegestaan.
Arbeidsrecht Advocaat voor bijzondere bedingen
Heeft u vragen over uw arbeidsovereenkomst en bijzondere bedingen, neem dan contact op met een van onze arbeidsrecht specialisten.
Meer over Personeel:
Klik verder als u meer wilt weten hoe wij u kunnen adviseren over de volgende gebieden/onderwerpen:
GESPECIALISEERDE ADVOCATEN
Dit zijn onze advocaten die gespecialiseerd zijn op dit gebied.
Richard Ouwerling
Peter Verheijden
Meer over personeel
Bestuurder en ondernemingsraad: hoe bereik je een effectieve samenwerking?
De ondernemingsraad is een belangrijk orgaan binnen de organisatie. Ze vertegenwoordigen hun achterban en hebben daarvoor de nodige bevoegdheden tot hun beschikking, zoals het instemmingsrecht en het adviesrecht.
Zieke werknemer werkt niet mee aan re-integratie: acties werkgever
Een re-integratietraject start door de ziekmelding van de werkgever. Eerder schreven we al een artikel over de stappen die genomen moeten worden in een re-integratietraject. Maar wat nu als de zieke werknemer niet meewerkt? Welke acties kan je als werkgever nemen om het re-integratietraject weer op de rit te krijgen of kan de werkgever de zieke werknemer ontslaan als hij niet meewerkt?
Kan een girale betaling van na datum faillissement teruggevorderd worden?
Onlangs heeft de Hoge Raad een interessant arrest gewezen waarin twee belangrijke beginselen uit het faillissementsrecht, namelijk het fixatiebeginsel en het beginsel van paritas creditorum, een rol spelen. De zaak ging over een situatie waarin na datum faillissement een girale betaling vanaf de bankrekening van de gefailleerde heeft plaatsgevonden aan een schuldeiser. De vraag die centraal stond was of de curator de betaling kon terugvorderen van de schuldeiser. In dit artikel worden de casus, de relevante beginselen en het oordeel van de Hoge Raad besproken.
