Richard Ouwerling 1.1

Minister Van Gennip (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) heeft op 3 april jl. een pakket maatregelen voor de arbeidsmarkt aan de Tweede Kamer gestuurd (Kamerbrief over voortgang uitwerking arbeidsmarktpakket | Kamerstuk | Rijksoverheid.nl). De Minister volgt grotendeels de zogenaamde ‘commissie Borstlap’ en het SER-Advies en geeft alvast een inkijkje in hoe de arbeidsmarkt er volgens het kabinet (uiterlijk) in 2025 uit moet gaat zien.

Indien de behoefte aan personeel binnen uw onderneming sterk wisselt, kan een oproepovereenkomst uitkomst bieden. Met een oproepovereenkomst kan een flexibele schil van werknemers worden gevormd en kunnen werknemers telkens voor een wisselend aantal uren ingezet worden.

Net als in veel andere sectoren is er onvoldoende personeel in de transportbranche om de groei bij te houden. Het aantal vacatures blijft hoog en de pensioenuitstroom neemt verder toe. In dit artikel ga ik in op mogelijke oplossingen.

Sinds het begin van de coronacrisis is hybride werken de norm. Het aantal coronabesmettingen neemt langzamerhand weer toe. Het is niet ondenkbaar dat bepaalde bedrijven straks weer hun werknemers verplichten om geheel of gedeeltelijk vanuit huis te werken.

Er kunnen voor u als werkgever redenen zijn om bepaalde arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen, indien het niet lukt om met de werknemer(s) overeenstemming te bereiken. Bijvoorbeeld om de reiskostenvergoeding aan te passen, omdat werknemers sinds de coronacrisis vaker thuiswerken.

De faillissementen nemen langzamerhand weer toe als gevolg van de energiecrisis, de hoge inflatie en het stoppen (en terugbetalen) van de steunmaatregelen door de overheid. Met name retail, agrifood en de zakelijke dienstverlening worden hard getroffen. Ondernemers uit deze sectoren zouden moeten anticiperen op nog slechtere bedrijfseconomische tijden. In dat kader kan bij het wegvallen van een deel van de omzet gedacht worden aan twee alternatieven voor een (definitieve) reorganisatie, namelijk deeltijdontslag en detachering.

De steunmaatregelen zijn gestopt en door energiecrisis en de hoge inflatie komen veel ondernemers (weer) in de financiële problemen. Tijdig starten met reorganiseren kan dan een ‘must’ zijn. Maar hoe onderbouwt u de noodzaak van een reorganisatie?

Als werkgever en werknemer de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden (in onderling overleg) willen beëindigen, sluiten zij een beëindigingsovereenkomst. Vaak bevat een beëindigingsovereenkomst ook een beding inzake finale kwijting. Een finaal kwijtingsbeding ziet erop toe dat partijen na de uitvoering van de beëindigingsovereenkomst niet opnieuw hoeven te onderhandelen over rechten en vergoedingen. Maar hoe finaal is de finale kwijting in een beëindigingsovereenkomst?

Als werkgever krijg je te maken met personeelsverloop. Bij het einde van het dienstverband (einde van rechtswege, pensioen of ontslag) moet het dienstverband financieel worden afgewikkeld. Dit wordt gedaan door middel van een eindafrekening.

Als werkgever houdt jij de kennis van jouw werknemers graag op peil. Dit is belangrijk voor de duurzame inzetbaarheid van jouw personeel en het kan meer productiviteit creëren binnen de organisatie. Aldus een win-winsituatie.